Coca-Cola Bottlers Japan K.K. 尊重每个人的个性，积极促进多样性和包容性，以实现其 “通过为每个人提供快乐时刻来创造价值 “的使命。
我们询问了该公司在促进男性参与家务劳动和育儿方面所做的努力，其中包括科罗娜灾难公司迅速转向远程办公，推出无核心工作时间的超级弹性工作制，以及促进销售部门直接回程等，所有这些都促进了不受工作地点和时间限制的灵活工作方式。
接受采访的人员。
人力资源与行政部执行干事兼总经理
上村重彦
人力资源和行政司战略促进处处长
木下理纱
倡议的动机
可口可乐装瓶商日本公司于 2017 年 4 月成立，由分布在日本各地的 12 家装瓶商公司整合而成。在进行整合的过程中，为了统一之前在不同公司工作的约 16000 名员工的思想，总裁卡琳-德拉甘（Karin Dragan）提出了 “不能因循守旧 “的理念，从而迅速改革了我们的工作方式。
例如，我们引进了欢迎和尊重个性与积极思维的《Sawayaka 着装规范》，允许穿着牛仔裤和运动鞋等休闲服饰；为了提高工作场所的开放性，我们还引进了用 “san “代替头衔的做法、我们一直在努力以通俗易懂的方式提高员工的认识，营造一个让员工能够轻松展示自己能力的工作环境。
实现工作与生活的平衡，可以让因育儿或护理而时间紧张的员工充分发挥自己的能力。为了营造这样的环境，我们确定了三个优先事项：高层管理者的信息、制度意识和文化培养，并定期开展内部调查，收集员工的意见，在必要时满足他们的要求。
提高管理人员的 “直觉 “意识。
例如，实现员工工作与生活的平衡，可以让男女员工都参与家务劳动和育儿工作，从而丰富有子女家庭的生活；对公司而言，还可以在提高生产率方面产生协同效应。然而，在公司内部，尤其是在管理层及以上人员中，存在着一种无意识的偏见（一个人看待事物或认识事物的方式中不自觉的扭曲或偏差；一种无意识的偏见），即 “男人外出工作，女人在家相夫教子”。无意识偏见是指一个人看待或感知事物的方式中存在着一种自己没有意识到的扭曲或偏见。无意识偏见很难自己意识到，个人也意识不到自己存在扭曲或偏见，因此，为了改变他们的意识，必须让他们明白为什么需要改变他们的意识，无论性别如何，参与家务和育儿对公司有什么好处，等等。必须让他们意识到这些问题。
因此，我们为经理及以上级别人员提供了关于无意识偏见的培训。因此，我们收到了许多积极的评价，如 “培训让我有机会思考如何为不同的员工创造一个舒适的工作环境”，”我可以理解与自己职位不同的员工所面临的问题，这拓宽了我的视野”。
此外，为了促进能够有效提高认识的直接交流，每年举行两次市民大会，由社长和其他管理人员在所有销售地区（东京、2 个都道府县和 35 个县市）的 10 个地点向 1 800 名管理人员传达信息并回答他们的问题。在这些会议上，高层管理人员也将男性参与家务劳动和育儿的重要性作为管理政策的一部分进行宣传。
改变心态 打破年轻男性员工的 “心理障碍”。
在消除无意识偏见的努力普及之前，年轻男员工有一种心理障碍：”有制度，但我真的能接受吗？在消除无意识偏见的努力普及之前，年轻男员工的心理障碍是：”有制度，但我真的能接受吗？原因是：’如果产假期间联系不上我，会不会给我带来不便’；’我能不能协调好我的工作量’；’我能不能要求客户调整我的产假安排’。不过，由于接受了 “无意识偏见 “培训，管理人员的意识有所改变，对系统的认识也有所扩大，从而使身边的员工更容易理解和使用产假和其他各种系统。
爸爸围裙
培养一种男性员工更有可能参与育儿和休育儿假的文化，关键在于 “男性对自己参与育儿的认识”、”工作中同事的理解和配合 “以及 “上司的鼓励”。这就是我们启动 “爸爸围裙 “系统的原因。
爸爸围裙 “是一项简单的倡议，由刚有了孩子的男员工的上司将印有育儿信息的围裙交给这位男员工，让他的同事也能看到。
收到 “爸爸围裙 “的男性员工会更加意识到参与育儿的必要性。此外，整个工作场所都在传播一种关爱和共鸣–“那个男人刚生了孩子”、”我会帮他做育儿工作”–这加深了每一位员工的理解。
此外，它还有助于促进主管人员转变观念。你不能只把围裙交给下属，而不告诉他或她该怎么做。’一定要请育儿假，参加育儿活动。这就是这条围裙的用途”。你需要向他们解释，这就是围裙的用途。同事们都在听，所以主管需要如饥似渴地确保自己能传达信息。这一步 “思考 “有助于改变态度。这一举措在整个工作场所引发了积极的心态转变，迄今已发放了 300 多份。
虽然这是一种模拟方法，但它在提高工作场所的意识方面非常有效，而且对任何公司来说都相对容易。
平衡育儿和儿童保育：使用系统的辅助手册》。
我们公司制定了各种制度，以便在员工需要照顾孩子、护理或生病时继续工作。但是，一些员工表示，即使有这些制度，他们也不知道如何利用，因此我们制作了一本利用这些制度的支持手册。除了介绍何时可以使用这些系统外，我们还在内部 SNS 上提供了关于休过育儿假的高龄父亲的经验报告。我们计划根据员工的需求继续更新这本书，使其更易于使用。我们还打算考虑不同部门使用该系统方式的差异。
有关分娩和育儿的辅助书籍有日语和英语两种版本。
远程办公系统和灵活的工作方式
在新型冠状病毒传播之前，远程办公和远程工作环境就已建立，并根据东京都政府从 2019 年开始实施的时间缩短项目，在夏季密集期实施了定点远程工作。然后，在冠状病毒灾难发生前约六个月，总裁提出了每月都这样做的想法，因为这是一个很好的举措。因此，当原则上要求所有员工在家办公时（不可否认，这对于防止感染扩散是必要的），过渡非常顺利。通过迅速采用工具和系统，员工们能够应对在家工作，每个人都能很好地完成自己的工作。从男性参与家务劳动和育儿的角度来看，远程工作也有许多积极方面，例如可以分担接送子女上下班的责任。
员工的反应
对过去休过育儿假的男性员工进行的一项调查显示，员工的意见如下
通过远程办公安排，我可以帮助照看孩子（早上喝牛奶、洗澡、购物时照看孩子等）。
公司为员工创造了可以在家工作的环境，让他们可以一边处理家务一边继续工作，而且还得到了上司和同事的支持，所以我对休产假没有什么特别的怨言。我意识到，周围人的支持和日常沟通比休不休产假更重要。
……]我的主管向我解释了男性产假制度，并就如何积极利用该制度向我提出了建议。
总之，他们有更多的时间留给自己，这也是改变工作方式的一个有利因素。如果每对夫妇都在家工作，即使他们不休产假，也可以通过错开工作时间来分担工作和家务。
未来展望。
自 2018 年整合以来，我们一直在努力消除各种偏见，提高人们的认识。然而，在拥有约 16000 名员工的情况下，也确实仍有一些工作场所的提高认识活动没有全面铺开。并不是所有的工作场所都有适用于 “爸爸围裙 “等活动的员工，从而导致整个工作场所意识的改变，因此今后的课题是如何有效地传递信息。我们将继续采纳其他公司的良好举措，并迅速做出回应。
我们的使命是通过为每个人提供快乐时光来创造价值，因此不仅是我们的客户，我们自己也应该快乐。我们希望作为一家公司，不仅在产假期间，而且在日常工作中都能设计系统，创造育儿时间。因此，我们希望为男性参与育儿和家务劳动做出贡献。管理层将如何大力宣传这项政策，以及如何明确规定这项政策，将在今后越来越多地考验其严肃性。我们将继续考虑采取各种措施，确保所有员工的幸福感，并全面促进他们的发展。
单击此处了解 Coca-Cola Bottlers Japan K.K. 的多元化和包容性举措。
https://www.ccbji.co.jp/recruit/newgraduates/workstyle/02/
