根据东京都政府 2020 年关于就业中两性平等状况的调查，在东京工作的男性中，休育儿假的比例为 14.5%%と、女性の94.8%%相比偏低，这表明休育儿假的男性并不普遍。
　为了让更多的男性休育儿假，公司需要树立一种积极鼓励男性员工休育儿假的观念。 为此，男员工的管理者和监督者必须正确认识增加使用男性产假对公司管理的影响，以及为什么今后有必要这样做。
　因此，我们就促进男性产假对公司管理层的影响以及产假对男性员工个人的影响等问题，采访了为各公司管理层提供咨询服务、旨在实现男性产假使用率 100%的 Work-Life Balance 公司的顾问 Sera Arai 先生。采访由 Work-Life Balance 公司顾问 Sera Arai 先生进行。

了解随着时代变化而变化的 “企业发展战略”。

　越来越多的经理向我们询问男性育儿假的情况，而通过听取一线人员的反馈，似乎很少有人对男性育儿假有任何了解。 不过，他们的共同点是，虽然多少知道休产假对男性很重要，但却很难从逻辑上 理解和解释为什么要休产假。 我想对这些人说的第一件事是，未来，随着人口结构的变化，作为一种管理策略，员工工作方式的改变是不可避免的。
　日本已经从 “人口红利期 “进入了 “人口负担期”。”人口红利期 “是指国家的人口结构，即劳动人口多，受社会保障支持的人口少，为经济带来了红利；而 “人口负担期 “则是指受支持的人口多于劳动人口，人口结构成为经济的负担。 在经济高速增长时期，也就是人口红利时期，经济增长的主要战略是让男性长时间工作，让具有相似价值观的人工作，但在人口负担时期，增长的规则已转变为创建一个工作场所，让具有不同价值观和特质的人，不分性别，包括育儿或护理等各种条件的人，都能在短时间内工作。发展的规则已转变为创造一个能让具有不同价值观和特质的人聚集在一起的工作场所。 这是因为公司里有来自各行各业的人，比如那些有育儿或护理责任的人，这有助于创造出满足快速变化的市场需求的产品和服务。 育龄男性有望在未来的公司中发挥核心作用，他们休产假并获得新的价值，这相当于公司的增长。 在这样的组织下，男性休产假的重要性就不言而喻了。
　在人口红利期经历过辉煌成就的企业，往往会采取长工时的老爷作风，但实际上，员工不能休产假或长工时的企业，一旦遇到新的冠状病毒感染或灾难等紧急情况，哪怕有一名员工不能上班，也会面临无法经营的风险。事實上，僱員不能放產假或長時間工作的公司，在遇到緊急情況（例如新的冠狀 病毒感染或災難）時，即使有一名僱員不能上班，也會有失去業務的風險。 人口时代已经过去 20 多年了，企业为了生存，再也没有不改变工作方式的选择。

推广男性产假是企业发展的关键。

　公司还需要明白，旧的工作方式（他们的工作方式）也影响了男性在家中的地位和公司的生产率。 由于公司在开始育儿时没有让男性回归家庭，而是要求他们比孩子出生前付出更多的劳动，许多男性不再被家庭依靠或依赖，从而失去了在家中的地位，因此甚至出现了 “Hulaleman “一词。 随着工作方式的改变，许多公司都在努力提高生产率，鼓励员工早回家，但我们也收到许多咨询，有些人不再有早回家的内在动力。
　事实上，这种内在动力是提高生产率的最重要因素。 因此，重要的是要创建一个能将时间还给员工的工作场所，让他们能与伴侣无拘无束地开始育儿期。 生活激励可以提高工作效率，使团队合作更加顺畅，并通过提高公司与员工之间的信任度实现良性循环。 兼顾家庭和工作的能力会提高员工的满意度，进而提高员工对公司的忠诚度，鼓励优秀人才继续在公司工作。
　需要注意的是，生活时间的返还应针对所有年龄段的员工，无论他们是否在抚养孩子。只针对某些有特定情况的人的政策，如育儿或护理，会造成冲突结构，使组织在危机时刻无法一统天下。 只有在尊重每个人生活的基础上，有特殊需要的人才能放心休假，也正因为每个人都能休假，无论是已经完成育儿的一代，还是即将到来的一代，都能提高工作效率，寻找自身成长的内在动力。 因此，男性育儿假是改变组织中大多数人工作方式的保龄球中心针。
　研究表明，80% 的刚毕业男生愿意休产假，而是否容易兼顾家庭和工作是学生选择公司的关键因素之一。 在中级职业市场上，确保组织提供一种得到家庭支持的工作方式也很重要。 由于男性和女性都要承担家务和育儿责任，如果一家公司的男性不能花时间待在家里，他们的家人就会反对，也不会选择这家公司。
　为了成为人力资源市场选择的企业，让优秀人才继续工作，有必要成为一家男性可以休产假的企业。

男性需要休产假的另一个原因–保护员工家庭的生活。

　关于男性为什么需要休产假，即使从与管理策略不同的角度来看，也有一些数据值得您了解。 你知道女性产后的头号死因不是分娩出血致死，而是 “自杀 “吗？(2015-16年，国家儿童健康与发展研究所调查）。 丈夫工作时，妻子独自照顾新生儿，在孩子出生后的第一个月内，不允许让孩子接触外界空气，所以她们往往整天把孩子一个人关在房间里。 这种孤独的育儿方式会让妻子陷入情感困境。 为了不失去宝贵的伴侣，夫妻双方至少应在产后两周至一个月内共同抚养孩子，这段时间是产后抑郁症发病的高峰期，也是导致自杀的因素之一。 我希望经理、主管和人力资源部门的工作人员能够明白，男性产假并不是 “能者多劳 “的奢侈品，而是现在社会基础设施中不可或缺的一部分，希望他们能够将这一点传达给那些即将亲自抚养孩子的人，以及他们身边的员工。

向男性员工传递六条信息

　为了推广男性产假，不仅要提高管理人员的认识，还要提高直接管理男性的管理人员的认识。 即使管理层了解男性产假的重要性，但他们可能并没有意识到这一点，此外，他们可能会出于好意，拍着希望休产假的男性员工的后背，告诉他们，如果他们休假，可能就没有地方可以回去了，或者他们的职业生涯可能会受到威胁。 为了防止这种情况的发生，公司高层管理者的想法必须在公司内部得到明确传达，并与管理人员共享这种意识。
　此外，男性本身可能也不愿意休产假。 如果是这种情况，请务必告诉他们以下内容

1. 通过共同开始育儿工作，防止力量流失。

虽然夫妻双方在育儿方面的起跑线是相同的，但妻子在育儿方面花费的时间会逐渐增多，这可能会导致信息和能力方面的差距。 我不会做，因为我不会做”，”我不会做，因为我做不到”，结果，他们甚至不知道该怎么做。 夫妻可以通过共同尝试和犯错来共同发展技能，避免被 “防蚊 “赶出家门。

2. 育儿假福利约占收入的 80%。

有些人担心休产假会减少收入，但这往往是一种误解。 在产假期间，孩子没有工资，但根据育儿假津贴，孩子有权领取标准月工资的 67%。 虽然乍看之下数额不大，但由于它还免除了社会保险费等，因此与实际收入相差无几，约占月收入的 80%。 此外，根据产假的长短，第二年的居民税和育儿费用也可能较低，因此，在某些情况下，即使休完 6 个月的产假，可支配收入与正常水平的实际差别也只有 1%。 为了打消她们对收入的顾虑，最好鼓励她们在网上或其他地方模拟产假期间的收入情况。

3. 通过与留学相媲美的生活变化，播下创新的种子。

育儿可以是改变人生的经历，堪比出国留学。 接触新的价值观和经验是在工作中播下创新种子的好机会。

4. 重新思考职业生涯的宝贵机会

通过休产假留出的时间，让您有机会仔细考虑如何生活和设计产假后很长一段时间的工作生活。

5. 避免失去重要的合作伙伴。

如前所述，为了预防产后抑郁症，男性必须参与育儿并支持其重要伴侣的身心健康。

6. 与大孩子相处的重要时间（第二个孩子之后）

如果您有了第二个或更多的孩子，您还需要照顾年长的孩子，接送他（她）上幼儿园，并照顾他（她）的情感需求。 父亲可以通过照顾大孩子，有时只抽出时间陪伴母亲和大孩子，让大孩子知道他们和婴儿一样重要。

从科罗娜灾难的变化看未来的男性产假和企业战略。

　根据内阁办公室的一项调查，最近疾病的蔓延使大约一半的人比以前更加意识到家庭的重要性。 约 40% 的受访者也更加意识到工作以外的社会关系的重要性。
　有些公司试图通过鼓励男员工休哪怕一天的产假来提高公司形象，从而创造业绩，但这并没有什么实际效果。 迄今为止，男性产假一直是在休假率上的竞争，但随着人们对家庭重要性的认识不断提高，现在将是在休假内容上的竞争，如休假天数以及男性本人及其家庭的满意度。
　此外，在人均寿命达到 100 岁的时代，无论员工是否成家立业，丰富他们的生活都将是企业可持续发展的关键。 将员工与工作之外的社会联系起来，可以让他们从外部社区获得意见，建立联系，了解公司内部无法满足的新需求。
　随着 “科罗娜灾难 “的发生，人们的意识正在超越工作，现在正是公司采取新战略以实现进一步增长的时候。