女性员工占多数的明治安田生命保险将 “创造能够让多样化人才发挥积极作用的工作场所 “定位 为重要的经营战略课题，并致力于建立各种内部制度和改变员工的意识。我们采访了明治安田生命保险，该公司曾多次努力创造一种将男性参与家务劳动和育儿视为理所当然的文化，并介绍了其具体举措。

接受采访的人员。

执行干事，人力资源主管
浅野义和

人力资源部多元化促进办公室经理
淡路奈奈

人力资源部多元化促进办公室

参谋长
Yuki Omura.

投资资产部，管理审查 G

参谋长
Hikaru Nakagawara.

倡议的动机

　虽然明治安田生命保险约 90% 的员工（包括销售人员）是女性，但截至 2012 年，该公司仅有 3.8% 的员工是女性管理人员。
在瞬息万变的社会和经济环境中，包括女性、残疾人和高龄者在内的多样化人才的成功对公司的发展至关重要，基于这一认识，人力资源部设立了多样化推进室。为了使公司成为不分性别、男女都能发挥积极作用的企业，男性也应参与家务劳动和育儿工作，在此前提下，我们一直在努力提高从管理层到经理和普通员工的认识。

关于鼓励 “男性参与家务劳动和育儿 “的计划和支持系统

　公司内联网上的 “多样性与包容性促进网站 “载有一些员工的故事，他们是休育儿假的男性员工的榜样。这些故事和照片展示了他们如何准备和协调育儿假，如何度过育儿假，以及育儿假给家庭和自己带来的变化，从而减少了考虑今后休育儿假的男性员工的焦虑，并为他们提供了如何充分利用育儿假的建议。该网站还提供了如何充分利用产假的建议。

　我们制作了一本名为《爸爸工作与生活管理手册》的小册子。这本小册子除了介绍如何在配偶怀孕期间提供支持以及 “让爸爸和妈妈保持微笑 “等有趣的内容外，还介绍了公司的育儿支持制度，并提供了一份如何分担家务的清单。 我们设计了一套可根据每个家庭的情况灵活调整的制度。

爸爸的工作与生活管理手册》（节选）。

　此外，每年还举办研讨会，为休完育儿假后重返工作岗位的员工提供支持。这样做的目的是尽可能缩短职业中断时间，支持员工在休完育儿假后顺利重返工作岗位。在这些研讨会上，我们还传达了男女共同承担（分担）家务和育儿的重要性。资深员工也会根据自己的经验提出建议，如 “你应该让你的配偶来做这件事，以平衡工作和育儿”。我们希望改变的不仅是参加课程的员工，还有他们的配偶。

　此外，还对主管做出努力，每年实施工作-生活管理计划，对下属休男性育儿假的情况进行评分，并反映在其部门的评估中。
最近，这导致了一种观念的转变，即各部门主管鼓励下属休产假，而不管他们是否受到评估，下属也理所当然地接受。女员工似乎也更容易在理解男性育儿假的上司手下工作。

– 休育儿假的男性雇员（中川原先生）的经历–。

　我计划在妻子从老家生产回来的同时休产假，因此调整了工作安排，提前接替了上司和其他人的工作。产假期间，除了喂奶，我还做了家务和照顾孩子的工作，这让我重新感受到了对父母的感恩和对包括妻子在内的很多人的尊重。
　我的妻子目前正怀着我们的第二个孩子。在她怀上我们的第二个孩子后，我阅读了《爸爸工作与生活管理手册》。我惊讶于自己对公司制度的不了解，而这本手册帮我找到了以前不知道的有用的育儿制度。
　我的故事曾在上述 “多样性与包容性促进 “网站上发表过，公司里的熟人对我反响很好，我的同事和晚辈也经常向我咨询有关产假的问题。在这种时候，我意识到年轻员工的心态正在发生变化。
　自从有了休育儿假的经历后，我尽量早点回家，并有意识地提高工作效率和成果。
　目前，由于科罗娜灾难，我每周上班一到两次。在家工作的日子里，我会和孩子们一起吃早餐，给他们换尿布，然后再开始工作。午休时，我会去附近的公园散步 30 分钟。我怀孕的妻子对此非常感激。

鼓励 “男性参与家务和育儿 “的规划和支持系统的有效性。

　在多元化促进办公室成立之初，我们首先关注的是创建一个表格，这并不一定能产生立竿见影的效果，但我们研究了各家公司的举措，并建立了一套制度。
　2010 年，没有男性员工休育儿假。2012 年，多元化促进办公室成立时，有 13 名男性休了育儿假，而到了 2020 财政年度，所有 141 名符合条件的男性都休了育儿假。在这些举措营造的氛围下，休育儿假的员工人数稳步增加。

未来展望。

　自 2021 财年起，明治安田生命保险从传统的旨在平衡 “工作 “与 “生活 “的 “工作-生活 平衡”，向旨在通过强调 “工作 “与 “生活 “之间良性循环的工作方式提高生产率的 “工作-生活 管理 “迈进了一步。阶段性转变为 “工作与生活管理”，其目的是通过整个组织都支持的方式来提高生产率。 平衡和分配工作与私人生活时间的概念是基于 “公共 “和 “私人 “是分开的，必须保持平衡，但在 “工作与生活管理 “中，公司和员工都在积极管理自己的工作和私人时间，管理不仅在工作中而且在家庭中存在的问题。公司和员工都在积极管理自己的工作和私人时间，管理他们不仅在工作中而且在家庭中面临的挑战。 我们不仅要宣传产假，还要确保产假有实质内容，提高产假质量。即使填写了表格，如果没有实质内容，员工的参与度也不会提高。这就是从工作与生活平衡到工作与生活管理的阶段性转变的目的。
　如何将促进多元化的举措（包括男性参与家务劳动和育儿）与公司竞争力和生产率联系起来，是未来的一个重要主题。迄今为止，男性在决定公司政策方面一直发挥着核心作用，但通过积极提拔女性（包括地区型员工）担任管理职位，女性的意见也将在管理中得到重视，这将有助于我们更加贴近客户，提高生产率。 通过进一步促进多元化和包容性，我们的目标是提高员工的生活质量和工作效率。

点击此处了解明治安田生命保险的多元化和包容性举措。

https://www.meijiyasuda.co.jp/profile/csr/employee/management.html