日本托管银行是一家资产管理银行，专门为银行、投资信托公司和其他客户托管和管理证券。该公司已采取措施鼓励男性员工休育儿假，休假率已从 2020 财年的 25% 大幅提高到 2021 财年的 66.7%。我们询问了该公司的具体举措。

人力资源与总务部总经理：Eizaburo Ichikawa 先生（右图）
负责促进 D&I 的人力资源与总务部主任：Noriko Ogome 女士（图中）。
人力资源与总务部 D&I 促进办公室：Noriko Kan（图左）

促进产假是 “可持续发展目标 “的举措之一。

　我们将实现可持续发展目标视为重要的经营课题，并正在加大力度应对可持续发展目标。此外，我们还肩负着履行作为金融基础设施的社会责任的使命，我们的业务活动本身就是在追求可持续发展的大框架下开展的。促进产假也被定位为可持续发展目标的举措之一，其出发点是 “提供舒适的工作场所，使我们的员工能够长期为我们工作”。

　我们公司是一个以女性为主的工作场所，男女员工比例为 7:3，因此我们积极推动女性休产假。女性休产假的比例很早就达到了 100%，但男性却很难休产假。究其原因，一是人们认为产假是 “女性的制度”，二是工作场所的氛围导致男性难以休产假。因此，人事和总务部首先提高了 “产假是所有雇员的自然权利，无论男女 “的认识。

营造鼓励男性休产假的氛围，首先要 “改变上级的观念”。

　提高认识工作有四个重点领域。
　 首先是 “提高主管人员的认识”。除了对管理人员进行内部培训外，还编制了 “收到怀孕和分娩报告时的意向确认 “表，并递交了一份如何应对下属的清单。
　例如，有一节规定：”当你的下属报告说她怀孕了并生了孩子，你的第一句话应该是’恭喜'”。虽然这基本上是最基本的，但上司往往会先管理工作，然后说：”你什么时候请假？”有时他们最后会说：”我得接替你的工作”。没有得到 “祝贺 “的下属可能会感到不安，担心自己的怀孕和分娩可能不受欢迎，从而更难表达休假的意愿。
　如果上司能鼓励下属使用产假制度，下属就能毫不犹豫地使用该制度，而周围的员工听到这样的交流，也会认为男性休产假也是可以的。这将在工作场所营造一种氛围。

分享全公司系统用户的意见。

　二是利用内部通讯：2021 年，人力资源和总务部组织了一次休过产假的男员工与其主管的意见交流会，让休过产假的员工在公司内部发出真实的声音。经历过育儿假的男员工发表了许多积极的意见，如 “我现在理解了妻子的不易 “和 “我觉得我的孩子更可爱了”。
　通过向工作场所反馈他们对休产假的满意程度，我们相信，这有助于在男性中宣传产假的积极意义，并为提高产假使用率提供动力。

通过内部通讯进行传播。

提供大量信息，帮助您平衡工作与育儿之间的关系！帮助减轻焦虑的指南

　第三，2022 年 10 月，编制了《支持兼顾工作与育儿指南》。这本手册包含了有关支持系统的信息，以及在怀孕、分娩、育儿和重返工作岗位等生活事件中需要注意的事项。
　除了向员工介绍该制度外，该网站还收录了资深母亲和父亲的智慧和诀窍，如从育儿假开始到重返工作岗位的准备工作以及进入幼儿园的准备工作等，受到了员工的欢迎，他们表示这很有帮助，减少了他们对休长假和重返工作岗位的焦虑。例如，其中有几页是关于重返工作岗位后如何工作的工作表，以及与配偶讨论如何平衡工作和育儿的项目。特别受欢迎的是 “父亲和母亲雇员的时间安排”。这有助于夫妻双方考虑角色分工和生活方式规划，因为他们可以想象孩子出生后一天的生活会是怎样的。

支持工作与育儿平衡指南》。

设立 “产假加假期”，同时促进育儿假的使用。

　第四，我们独特的产假和育儿支持系统 “产假加休假 “于 2022 年 10 月启动。

　这是福利计划的一部分，旨在鼓励员工尽量延长育儿假，尽最大努力抚养子女。希望女员工在孩子 18 个月体检时利用该假期，男员工在妻子体检时利用该假期照顾孩子。

奉行 “关爱员工 “的基本企业战略

　通过这些举措，我们感到 “休产假是正常的 “这一意识正在男性员工中传播。今后，我们打算衡量工作成效，进一步改进工作，并重点关注重返工作岗位的后续工作。
　男性产假使用率达到 100%是一个目标，而不是强加于人。使用或不使用自己的权利取决于个人。重要的不是要实现 100% 的使用率，而是要创造一种企业文化，让想使用该制度的人可以毫不犹豫地使用。建立一种男女员工都能充满活力和热情地工作的社会文化，将使员工在工作中获得成就感，并鼓励他们长期在公司工作。
　公司的存在离不开人力资本。重视员工 “是我们企业战略的基本组成部分。我们将继续努力，为员工创造价值。