由於努力鼓勵男性員工休育兒假，科索在2019年厚生勞動省主辦的2019年生門公司獎中獲得了大獎，並在2021年實現了男性員工休育兒假的比例達到100%。
我們採訪了COSOL首席執行官Toshiaki Kanayama和行政部總經理Akiko Matsunami，了解他們如何鼓勵員工休育兒假，為創造一個員工可以舒適工作的環境而面臨的挑戰和解決方案，以及未來的舉措。

男員工育兒假的平均天數為58天！

2014年，我們公司第一次有男員工休育兒假。 後來，在2015年，當時的經理問我是否要休育兒假，我說，“如果你想在團隊中工作，請休育兒假”，休育兒假的男性員工人數激增。 此後，男性員工對育兒假的諮詢數量逐漸增加，2021年，我們實現了男性員工休育兒假的比例達到100%，男性員工育兒假的平均天數為58天（2014~2021年）。

鼓勵員工休育兒假的關鍵是成員之間的滿足感和團隊合作

促進使用育兒假的挑戰之一是補償休育兒假的員工。 其餘成員將跟進，但我們正試圖通過反映在人事評估中跟隨我們的員工的貢獻來獲得滿足感。
此外，工作是作為一個團隊完成的，而不是一個人完成的，團隊合作對於解決問題至關重要。 我們員工的行動準則之一是相互合作，我們始終有意識地培養互助的文化。 如果有人想休育兒假，即使是在繁忙的工作季節，周圍的人也在努力實現他們的願望，如果一個團隊成員一個人無法彌補這種情況，他們上面的經理就會加入團隊來處理，我覺得這在員工中越來越普遍。
確保工作不會變得“個性化”也很重要。 我認為每個人都必須提高自己的技能，共用資訊，作為一個團隊進行管理，並加強組織，這樣如果有人離開，工作就不會失敗。

通過分享資訊來消除焦慮，並補償因縮短工作時間而減少的50%的工資

此外，我們還為休過育兒假的男性員工舉辦研討會，分享他們的經驗，在育兒假期間通過電子郵件和聊天分享資訊，並在長期育兒假前後與主管和管理部門會面。
在制度方面，員工可以使用「育兒縮短工時制度」，該制度允許員工縮短工作時間，直到子女小學畢業。 結合 2018 年正式推出的遠端辦公系統，它更容易平衡工作和育兒，受到員工的高度評價。
此外，我們還推出了育兒支援津貼，以應對少數員工在育兒假後因工作時間縮短導致工資大幅下降而不得不辭職而重返工作崗位。 奇怪的是，休完育兒假回來的員工正在展示他們的能力，但他們的工資卻大大降低，所以這是一個補償因育兒而縮短工作時間而減少的工時的 50% 工資的制度。
即使工作時間很短，有經驗的員工也總能產生成果，這將增加員工的積極性，進而帶動公司的發展。

鼓勵企業休育兒假有很多好處

由於我們是一家從事BtoB業務的中小型公司，因此我們最初在學生中並不那麼出名。 然而，由於獲得了「生門公司獎」 並在各種媒體上進行了報導，因此對公司作為良好工作場所感興趣的學生人數有所增加，從而加強了對應屆畢業生的招聘。 一些員工表示，他們加入公司的動機之一是，這是一家允許員工休育兒假的公司。
鼓勵員工休育兒假也具有成本效益。 如果你辭職，對我們公司來說將是一個巨大的損失，因為很難平衡育兒和工作。 從頭開始僱用和培訓工程師需要花費大量資金。 如果您休完育兒假後重返工作崗位並長期發揮積極作用，您將在利潤方面為公司做出貢獻。

通過直接對話掌握所有員工的需求，並持續回應他們的要求。

所有員工每年與總裁進行一次一對一的面談，每年與人力資源官進行一次面談。 通過直接傾聽員工的聲音，我們正在努力確定員工的需求並審查系統和運營方法。 我相信，這種直接對話也有助於改善工作環境，降低離職率。 能夠自由地向總裁表達意見的開放性是中小企業獨有的優勢。
隨著《育兒和家庭育兒假法》的修訂，必須創造一個易於休育兒假的就業環境，並且有必要進一步制定鼓勵員工休育兒假的制度。 此外，未來有家庭成員需要護理的員工人數將會增加。 我們認為，積極審查我們的系統和系統非常重要，這樣不僅在育兒方面，而且在員工因護理或長假而離開時，工作都能順利進行。
即使我們公司的規模在未來不斷擴大，我們仍將重視開放的企業文化，在這種文化中，我們可以聽到員工的聲音，並回應有利於公司及其員工的舉措的要求。