일본 커스터디 은행은 은행과 투자신탁회사 등을 고객으로 하여 유가증권의 보관 및 관리 사무를 수행하는 자산관리 전문은행이다. 이 회사에서는 남성 직원의 육아휴직 취득 촉진에 힘써 2020년도 25%에서 2021년도 66.7%로 육아휴직 취득률이 크게 향상되었다. 그 구체적인 노력에 대해 들어보았다.

인사총무부 부장: 이치카와 에이사부로 씨(사진 오른쪽)
인사총무부 D&I 추진담당 부장: 코고고 노리코 씨(사진 중앙)
인사총무부 D&I 추진실: 관 노리코 씨(사진 왼쪽)

육아휴직 추진은 ‘SDGs’ 활동 중 하나

　당사는 SDGs 달성을 중요한 경영과제로 인식하고 SDGs에 대한 노력을 강화하고 있습니다. 또한, 금융 인프라라는 사회적 책임을 다해야 하는 사명이 있고, 사업 활동 자체가 지속가능성 추구라는 큰 틀 안에서 이루어지고 있습니다. 육아휴직 활성화도 SDGs의 일환이라는 인식 하에 ‘일하기 좋은 일터를 제공함으로써 직원들이 오래 일할 수 있도록 하고자 하는 마음에서 출발하고 있습니다.

　당사는 여성과 남성 직원 비율이 7:3으로 여성이 많은 직장이다 보니 여성의 육아휴직을 적극적으로 장려해왔습니다. 여성의 육아휴직 취득률은 일찌감치 100%에 이르렀지만, 남성의 육아휴직 취득은 좀처럼 진척되지 않았다. 그 이유로는 육아휴직은 ‘여성을 위한 제도’라는 인식과 남성의 육아휴직 취득이 어려운 직장 분위기 등을 꼽을 수 있다. 그래서 인사총무부에서는 ‘남녀를 불문하고 육아휴직은 직원들에게 당연한 권리’라는 의식 개혁부터 시작했습니다.

남성 육아휴직 활성화를 위한 분위기 조성은 ‘상사의 의식 개혁’에서부터

　의식 개혁을 위한 노력으로 특히 주력하고 있는 것은 4가지가 있습니다.
　 첫 번째는 ‘상사의 의식 개혁’입니다. 관리자를 대상으로 한 사내 교육 외에도 ‘임신-출산 신고 시 의사 확인서’를 작성해 부하 직원에 대한 대응을 체크리스트로 만들어 전달하는 등 상사의 의식 개혁을 위해 노력하고 있습니다.
　예를 들어, “부하직원이 임신과 출산을 보고했을 때 가장 먼저 ‘축하한다’는 말을 건네자”는 항목이 있다. 원래는 기본적인 것이지만, 상사는 업무관리가 앞서서 “언제부터 쉬는 거야?”, “업무 인수인계를 해야지” “업무 인수인계를 해야지”라는 말을 먼저 하게 되는 경우가 있습니다. ‘축하해’라는 말을 듣지 못한 부하 직원은 임신 출산을 환영받지 못할지도 모른다는 불안감에 휴가를 신청하기 어려워진다.
　상사가 부하직원에게 ‘육아휴직 제도를 사용해도 좋다’고 권유하는 말을 할 수 있다면, 부하직원은 부담 없이 제도를 사용할 수 있고, 그 대화를 듣는 주변 직원들도 ‘남자도 육아휴직을 써도 되겠구나’라고 생각하게 됩니다. 그것이 바로 직장 분위기를 조성하는 것이죠.

제도 이용자의 목소리를 전사적으로 공유

　두 번째는 ‘사내보 활용’으로, 2021년에는 인사총무부에서 육아휴직 남성 직원과 상사와의 의견 교환회를 개최해 육아휴직자의 생생한 목소리를 사내에 전달했습니다. 육아휴직을 경험한 남성 직원들은 ‘아내의 고충을 알게 되었다’, ‘아이가 더 귀엽게 느껴졌다’는 등 긍정적인 의견을 많이 들려주었습니다.
　’육아휴직을 사용해서 좋았다’는 실제 목소리를 직장에 피드백함으로써 남성 육아휴직을 긍정적으로 바라보는 인식이 확산되고, 육아휴직 사용률 향상에 탄력을 받을 수 있었다고 생각합니다.

사내보로 발신

일과 육아를 병행하는 데 도움이 되는 정보가 가득! 가이드북으로 불안감 해소를

　세 번째로, 2022년 10월에 ‘일-육아 양립 지원 가이드북’을 제작했습니다. ‘임신’, ‘출산’, ‘육아’, ‘복직’의 각 생애주기에 따른 지원제도와 유의사항 등의 정보를 정리한 책자다.
　제도 안내뿐만 아니라 육아휴직 시작부터 복직까지의 마음가짐, 어린이집 입소를 위한 준비 등 선배 엄마-아빠 직원들의 지혜와 노하우가 담겨 있어 직원들로부터 ‘도움이 된다’, ‘장기 휴직과 복직에 대한 불안감이 줄었다’는 호평을 받고 있다. 예를 들어, 복직 후 일하는 방법을 생각해보는 워크시트, 일과 육아를 병행하기 위해 배우자와 상의할 수 있는 항목 등의 페이지가 있다. 특히 반응이 좋은 것은 ‘아빠 직원-엄마 직원 타임 스케줄’이다. 아이가 태어나면 하루 일과가 어떻게 될지 상상할 수 있어 부부의 역할 분담이나 생활 설계 등을 고민하는 데 도움이 된다.

“일-육아 양립 지원 가이드북』이라는 책이 있습니다.

육아휴직의 사용 촉진에도 도움이 되는 ‘육아휴직 플러스 휴가’ 신설

　네 번째로, 2022년 10월부터 당사만의 출산육아 지원제도인 ‘육아휴직 플러스 휴가’가 시작되었습니다.

　육아휴직을 조금이라도 더 길게 가져가서 육아에 전념할 수 있도록 하는 복리후생의 일환입니다. 자녀의 1세 반 건강검진 때 이용하는 여성 직원이나 아내의 건강검진 때 남성 직원이 육아를 위해 취득할 수 있기를 기대하고 있습니다.

‘직원을 소중히 여기는’ 기업 전략의 기본 추구

　이러한 노력을 통해 남성 직원들 사이에서도 ‘육아휴직은 당연히 사용해야 한다’는 인식이 확산되고 있는 것을 체감하고 있습니다. 앞으로는 효과 측정을 통해 더욱 개선해 나가고, 복직을 위한 후속 조치에 더욱 힘쓰고 싶습니다.
　남성 육아휴직률 100%가 목표이긴 하지만 강요는 아니다. 권리를 사용하는 것도 사용하지 않는 것도 본인의 자유입니다. 중요한 것은 취득률 100%를 달성하는 것이 아니라, 제도를 사용하고 싶은 사람이 부담 없이 사용할 수 있는 기업문화를 만드는 것이다. 남성도 여성도 활기차게 일할 수 있는 사회문화가 뿌리내려야 직원들이 일의 보람을 느끼고 오래 일할 수 있는 회사로 거듭날 수 있습니다.
　회사는 인적 자본이 없으면 성립되지 않습니다. ‘직원을 소중히 여긴다’는 것은 기업 전략의 기본입니다. 앞으로도 직원을 소중히 여기기 위해 무엇을 할 수 있을지 고민할 것입니다.