츠카코시 마코토 씨(NPO법인 파더링 재팬 이사)

　’기업판 부모교실’을 아시나요? 15년 이상 아버지 지원 활동을 이어오며 ‘기업판 부모교실’의 강사로도 활약하고 있는 NPO법인 파더링 재팬의 이사 츠카고에 마코토 츠카코시 씨에게 기업이 부모교실을 개최하는 의미에 대해 들어보았습니다. 이야기를 들어보았습니다.

‘기업판 부모교실’이란?　지자체에서 주최하는 ‘부모교실’과의 차이점

　앞으로 아이를 낳을 사람을 대상으로 지자체나 산부인과, 기업에서 개최하는 배움의 장이 바로 ‘부모교실’이다.
지자체나 산부인과에서 실시하는 ‘부모교실’은 조산사나 보건교사가 강사로 나서는 것이 일반적이며, 임신 중 몸의 변화와 출산에 관한 지식, 목욕과 기저귀 갈기 체험 등 임신과 출산, 출산 직후의 육아에 대해 배우게 된다.
한편, ‘기업판 부모교실’은 기업이 직원들을 대상으로 개최하는 것으로, 최근에는 배우자도 참여할 수 있는 기업이 늘고 있다. 기업인이 강사로 나서는 경우가 많으며, 주로 일과 육아를 병행할 수 있는 제도와 활용법을 배우고, 커리어의 방향과 배우자와 함께 육아를 하는 것의 중요성을 배운다.
‘부모교실’도 ‘기업판 부모교실’도 아빠, 엄마가 되기 위한 중요한 배움의 장이다.

‘부모교실’과 ‘기업판 부모교실’의 특징 비교

‘육아 뇌’가 형성되는 산후 가장 중요한 시기, 부부의 협력 관계를 구축하자!

　’기업판 부모교실’은 주최하는 기업의 니즈에 따라 내용이 다양합니다. 저는 기업이나 참가자의 특성에 따라 시간이나 학습 내용을 달리하고 있는데, 한 예로 다음과 같은 프로그램으로 강의를 진행하고 있습니다.

　산전 산후 여성의 변화와 신생아 양육이 일보다 힘든 이유를 설명하고, ‘육아는 엄마가 하는 것’이라는 본인과 주위의 통념을 깨뜨리고, 육아 전후의 일하는 방식과 부부의 커리어에 대한 조언을 하고 있다.

　’부부의 위기는 산후에 있다’는 말이 있듯이, 귀향 출산 등으로 엄마의 육아 능력이 점점 더 높아지면 그 성장 각도의 차이는 쉽게 메워지지 않는다. 결과적으로 엄마의 부담이 커져 일과 육아를 병행할 수 없게 된다.
　여성은 아이를 낳자마자 ‘엄마’가 되는 것이 아니라, 출산 후 2~3개월의 육아 경험이 뇌를 변화시켜 아이에 대한 애정이 깊어지고 육아 능력이 향상된다는 것이 생물학적으로 밝혀졌다.
　남성도 산후 얼마 지나지 않은 시기에 같은 경험을 하면 뇌에서 같은 변화가 일어납니다. 그래서 저는 특히 ‘산후 아빠 육아휴직’의 취득을 적극 추천하고 있습니다. “육아 뇌”가 형성되는 산후 가장 중요한 시기에 아빠와 엄마가 같은 출발선에 서서 함께 육아를 경험하고 성장의 각도를 맞추는 것이 이상적인 협력 관계를 구축하기 위한 첫걸음이라고 할 수 있습니다.

배움의 장이 남성의 의식개혁의 계기가 되어 ‘육아휴직’ 문제 해결에도 도움이 된다.

　2022년 육아-개호휴직법 개정으로 남성의 육아휴직이 기업에 의무화되었다. ‘산전후 아빠 육아휴직(출산 시 육아휴직)도 새롭게 시작되는 등 남성의 육아 참여가 더욱 활발해질 것으로 기대된다. 하지만 한편으로는 육아휴직 중 남성들이 육아를 거의 하지 않는 ‘찍기만 하는 육아휴직’에 대한 문제도 대두되고 있다. ‘찍기만 하는 육아휴직’이 발생하는 이유는 그동안 남성들이 가사-육아를 배울 수 있는 기회가 거의 없었고, 남성의 육아가 왜 중요한지 본인들이 그 의미를 이해하지 못했기 때문이라고 한다. ‘기업판 부모교실’을 통해 육아휴직의 목적과 시기, 육아휴직의 의미와 사용법을 알게 되면 ‘찍어서 쓰는 육아휴직’의 문제는 해결될 수 있다.

　또한, 남성 직원들은 그동안 자녀가 태어나고 나서야 회사에 보고하는 경우가 많았을 것이다. ‘기업판 부모교실’을 도입하고 수강을 의무화하면 기업은 남성 직원의 배우자 임신 정보를 조기에 파악할 수 있고, 육아 시기를 조기에 파악할 수 있어 업무 배분이나 인력 계획을 세우기 쉬워진다.

교육업 취득률 상승! 수강생들의 긍정적인 평가가 잇따르고 있습니다.

　’기업판 부모교실’을 개최하여 개최 전 남성 육아휴직 취득률이 약 40%였던 것이 약 60%로 상승하는 등 성과를 거둔 기업도 있었다. 또한, 수강생들의 설문조사에서는 ‘지금까지 아버지로서 육아에 대한 인식이 낮았음을 실감했다’, ‘아빠와 엄마가 원하는 것의 차이 등 육아 가사를 되돌아보면서 납득하고 반성하는 부분이 많았다’는 깨달음과 반성의 의견을 비롯해 ‘신생아기 남편의 육아휴직으로 그 후 부부관계가 바뀌는 것은 매우 흥미로운 주제였다. 육아도 커리어의 연속으로 인식할 수 있었다”, “육아 자체가 업무 능력을 키우고 팀을 강화하는 관점을 가질 수 있었다”는 등 긍정적인 의견이 많이 나왔다.

남성들이 일하기 좋은 분위기 조성과 일하는 방식 개선 효과도 기대할 수 있습니다.

　이번 법 개정으로 가장 달라진 점은 임신 출산을 신청한 직원에게 남녀를 불문하고 “육아휴직은 어떻게 하시겠습니까?”라는 질문을 해야 한다는 점입니다. 라고 기업 측에서 개별적으로 의사를 확인해야 한다는 점입니다. 그러나 특히 남성 직원의 경우 직장에 폐를 끼치는 등의 이유로 선뜻 말하지 못하는 경우가 많은데, 도쿄도가 실시한 ‘남성의 가사・육아 실태조사'(※링크)에서도 이러한 실태가 드러나고 있다. ‘남성은 육아휴직 희망 의사를 휴직 직전에야 말하더라’고 하소연하는 상급자가 있는데, 저는 관리자 교육 등에서 ‘직전에야 말하기 어려운 직장을 만들어 버린 것은 아닌지 경영자나 관리자가 반성해야 한다’고 이야기하고 있습니다. 또 남성 육아가 잘 진행되지 않는 기업의 인사 담당자로부터 “직장 분위기를 바꾸려면 어떻게 해야 하나요?”라는 질문을 받기도 합니다. 라는 질문을 받기도 합니다.
　’기업판 부모교실’은 이러한 문제의 해결책으로도 효과적이다. 기업이 주체가 되어 개최함으로써 ‘우리 회사는 육아를 응원해준다’는 안심감을 주고, 육아하기 좋은 분위기를 조성할 수 있다. 또한, 강좌 내 그룹 워크나 프리토킹을 통해 육아를 하는 직원들이 같은 입장에서 이야기를 나누면서 불안감이 해소되고, 사내에 육아 세대 네트워크가 형성되어 정보 공유가 용이해진다.
또한, 육아를 경험한 직원들은 육아와의 양립을 위해 업무 효율을 높이는 방법을 고민하게 되어 일하는 방식 개선으로 이어지는 측면도 있다.

중소기업-영세기업도 아이디어만 있으면 개최 가능! 최고의 리더십으로 한 걸음 내딛어보자!

　기업과 직원 모두에게 장점이 많은 ‘기업판 부모교실’이지만, 중소-영세기업의 경우 예년에 아이를 낳는 직원이 많지 않아 개최하기 어려운 측면도 있다고 생각합니다. 예를 들어, 거래처에 요청해 공동으로 개최하거나 각 지역의 경영자 단체나 업종별 단체 등에 주관자가 되어 참여 기업을 모집하는 것도 한 가지 방법이다. 동참하는 기업이 많아지면 각 기업의 부담도 줄어들고 예산 문제도 해결할 수 있습니다. ‘우리 회사는 불가능하다’고 포기하지 말고, 경영자 스스로 솔선수범하여 한 발짝씩 내딛어보자.