직원 대부분이 여성인 메이지야스다생명은 다양한 인재가 활약할 수 있는 일터를 만드는 것을 경영 전략의 중요한 과제로 삼고, 다양한 사내 제도 마련과 직원들의 의식 개혁에 힘쓰고 있습니다. 시행착오를 거듭하며 남성의 가사-육아 참여를 당연하게 받아들이는 풍토를 조성해 온 메이지야스다생명에 그 구체적인 노력에 대해 들어보았다.
취재에 응해주신 분
집행임원 인사부장
아사노 요시이치 씨
인사부 다양성추진실 실장
아와지 나나에 씨
수석 스태프
오무라 유키 씨
수석 스태프
나카가와라 미츠키 씨
활동의 계기
메이지야스다생명은 영업직까지 포함하면 여성 직원이 약 90%를 차지하는 반면, 2012년 기준 여성 관리직은 3.8%에 불과했다.
향후 급변하는 사회-경제 환경 속에서 여성, 장애인, 시니어 등 다양한 인재의 활약이 회사 발전에 필수적이라는 경영진의 인식 하에 인사부 내에 다양성 추진실을 신설하였습니다. 남녀 구분 없이 활약할 수 있는 기업이 되기 위해서는 남성도 가사-육아 참여가 당연하다는 전제하에 경영자부터 관리자, 일반 직원까지 의식 개혁을 위해 노력해왔습니다.
‘남성의 가사-육아 참여’를 촉진하는 기획, 지원제도에 대하여
사내 인트라 ‘다이버시티 & 인클루전 추진 사이트’에 남성 육아휴직자의 롤모델이 될 수 있는 직원들의 육아휴직 경험담을 게재하고 있습니다. 육아휴직을 위해 어떤 준비와 조정을 했는지, 휴직 기간 동안 어떻게 보냈는지, 그리고 휴직 후 가정과 자신에게 어떤 변화가 있었는지 사진과 함께 소개함으로써 앞으로 육아휴직을 고려하는 남성 직원들의 불안감을 해소하고, 육아휴직 기간을 의미 있게 보낼 수 있는 팁을 전달하고 있습니다. 팁을 전달하고 있습니다.
’아빠를 위한 워라밸 핸드북’이라는 책자를 제작하고 있습니다. 임신한 배우자를 어떻게 지원해야 하는지, ‘아빠와 엄마가 웃을 수 있도록’ 등 흥미를 끄는 내용과 함께 사내 육아지원제도를 설명하고 가사분담 방법을 체크시트로 소개하고 있습니다. 각 가정의 상황에 따라 유연하게 조정할 수 있도록 배려했습니다.
또한 매년 육아휴직 복귀 지원 세미나를 개최하고 있습니다. 경력단절을 최대한 짧게 하고, 육아휴직 후 원활한 복직을 지원하는 것이 목적이다. 그 안에서 남성과 여성 모두 가사-육아를 분담(분담)하는 것의 중요성도 전달하고 있습니다. 선배 직원들이 ‘일과 육아를 병행하기 위해 배우자에게 이렇게 하면 좋겠다’는 등 자신의 경험에 기반한 조언도 전달하고 있습니다. 수강하는 직원뿐만 아니라 배우자의 마인드 변화도 함께 이뤄졌으면 하는 바람입니다.
상사를 대상으로 한 노력도 병행하고 있으며, 부하직원의 남성 육아휴직 취득을 위한 노력을 점수로 환산하여 소속 평가에 반영하는 ‘워라밸 관리 프로그램’을 매년 시행하고 있습니다.
최근에는 평가와 무관하게 상사가 부하직원에게 육아휴직을 권유하고, 부하직원도 당연히 육아휴직을 사용해야 한다는 인식의 변화로 이어지고 있는 것 같습니다. 또한 남성의 육아휴직에 대한 이해도가 높은 상사 밑에서는 여성 직원들도 일하기 편한 것 같다.
〜육아휴직을 취득한 남성 직원(나카가와라 씨)의 경험담
육아휴직은 아내가 출산을 마치고 돌아오는 시점에 맞춰서 사용하려고 했기 때문에 미리 상사나 주변 사람들에게 업무 스케줄을 조정하고 인수인계를 했다. 육아휴직 기간 동안 수유 이외의 집안일과 육아를 하면서 부모님께 다시 한 번 감사한 마음과 아내를 포함한 많은 사람들에 대한 존경심이 생겼다.
현재 아내가 둘째를 임신 중입니다. ‘아빠를 위한 워라밸 핸드북’은 둘째를 임신한 후에 읽게 되었습니다. 사내 제도는 의외로 모르는 것이 많은데, 핸드북에 정리되어 있어 그동안 몰랐던 육아에 도움이 되는 제도를 알 수 있었습니다.
앞서 언급한 ‘다이버시티&인클루전 추진 사이트’에 자신의 경험담을 게재하고 있는데, 사내 지인들로부터도 큰 반향을 불러일으키고 있으며, 종종 동년배, 후배들로부터 육아휴직에 대한 상담을 받기도 합니다. 그럴 때면 젊은 층의 마인드 변화가 진행되고 있다는 것을 실감합니다.
육아휴직을 경험한 이후 일찍 퇴근할 수 있도록 노력하고 있으며, 이전보다 더 효율적이고 생산적으로 일할 수 있도록 의식하고 있습니다.
현재 코로나 사태로 인해 출근은 일주일에 한 번 정도만 하고 있다. 재택근무하는 날은 아이와 함께 아침을 먹고 기저귀를 갈아준 후 일을 시작한다. ⧏33⧐ day ⧏35⧐ 날 ⧏34⧐ 점심시간에는 30분 정도 동네 공원으로 산책을 나간다. ⧏33⧐ minute ⧏35⧐ 분 ⧏34⧐ 임신 중인 아내가 매우 고마워합니다.
‘남성의 가사-육아 참여’를 촉진하는 기획, 지원 제도의 효과
다이버시티 추진실 출범 당시에는 우선 형태를 만드는 데 집중했고, 당장 성과가 바로 나오지는 않았지만, 여러 회사의 사례를 연구하고 제도를 정비했습니다. 몇 년이 지나면서 내용적인 측면이 함께 갖춰졌다는 것을 실감하고 있습니다.
년 남성 육아휴직 취득자는 총 6명이었습니다. ⧏33⧐ year ⧏35⧐ 년 ⧏34⧐ 다이버시티 추진실이 설치된 해에는 6명, 그리고 다이버시티 추진실이 설치된 해에는 7명이 육아휴직 대상자 전원이 육아휴직을 취득했다. ⧏33⧐ year ⧏35⧐ 해 ⧏34⧐ 이러한 노력을 통한 문화 조성으로 육아휴직 취득자가 꾸준히 증가하고 있습니다. ⧏33⧐ ⧏33⧐ ⧏33⧐ ⧏33⧐ ⧏33⧐ ⧏33⧐ ⧏33⧐ ⧏33⧐ ⧏33⧐ ⧏33⧐ ⧏35⧐ ⧏34⧐
향후 전망
메이지야스다생명은 2021년부터 기존의 ‘일’과 ‘생활’의 양립을 목적으로 하는 ‘워라밸’에서 한 걸음 더 나아가 ‘일’과 ‘생활’의 선순환을 중시하는 일하는 방식을 지향하고, 상사도 이를 지원하고 조직 전체가 함께 노력하여 생산성 향상을 목표로 하는 ‘워라밸 경영’으로 전환하였습니다. 일-삶-경영’으로 단계적 변화를 시도했습니다. 일과 사생활의 시간 배분이나 양립은 ‘공’과 ‘사’가 별개의 것으로서 균형을 잡는다는 개념이지만, ‘워라밸 경영’에서는 회사와 직원 모두 스스로가 적극적으로 일과 사생활의 시간을 잘 관리하고, 일뿐만 아니라 가정에서도 어떤 과제가 있는지 관리합니다. 어떤 문제가 있는지를 관리해 나가고 있습니다. 육아휴직도 단순히 홍보만 하는 것이 아니라 내실 있는 휴직으로 질적 수준을 높이고자 합니다. 형식은 갖추었지만 내용이 뒷받침되지 않으면 직원들의 몰입도가 높아질 수 없습니다. 워라밸에서 워라밸 매니지먼트로의 단계적 변화의 목적은 바로 여기에 있습니다.
남성의 가사-육아 참여를 비롯한 다양성 증진 노력을 기업의 경쟁력, 생산성으로 어떻게 연결시킬 것인가, 이것이 앞으로의 큰 화두입니다. 지금까지는 남성이 중심이 되어 회사의 정책을 결정해왔지만, 지역형 직원을 포함한 여성 관리직의 적극적인 승진으로 여성의 의견도 경영에 반영함으로써 고객에 더 가까이 다가갈 수 있고, 생산성 향상에도 도움이 될 것이라고 생각합니다. 다양성 & 포용성을 더욱 발전시켜 직원들의 QOL과 생산성을 높이는 것을 목표로 하고 있습니다.
메이지야스다생명의 다양성 및 포용에 대한 노력은 이쪽으로
https://www.meijiyasuda.co.jp/profile/csr/employee/management.html
