다이버시티 개념이 아직 정착되지 않았던 1980년대부터 다양한 인재의 활약이 필요하다는 생각으로 경영층이 직접 나서서 다이버시티 의식 개혁에 힘써온 오츠카제약 주식회사. 탑다운 방식뿐만 아니라 사내 세미나나 홈페이지, 사내보 등을 통한 이해 촉진, 젊은 남성 사원의 적극적인 사내 정보 발신 등을 통해 남성의 가사・육아 참여를 위한 마인드 변화가 진행되고 있는 상황에 대해 들어보았습니다.
취재에 응해주신 분
인사부 부장보좌관(겸)
컴플라이언스부 부장보좌관(겸)
다양성 증진 프로젝트 리더
다나카 시즈에 씨
제약사업부 메디컬 어페어즈 부서
계장
스이하라 켄 씨
활동의 계기
당사는 ‘Otsuka-people creating new products for better health worldwide'(세계인의 건강에 기여하는 혁신적인 제품을 창조한다)라는 기업 이념을 가지고 있습니다. 직원 개개인의 심신의 건강을 지키면서 국적, 인종, 연령, 성별, 장애, 성적 지향 등 다양화되는 직원들이 활약할 수 있는 일터를 만들기 위해 노력해 왔습니다.
최근에는 남성 직원들의 가사-육아에 대한 니즈도 커지면서 회사에서도 성별에 관계없이 일과 생활을 양립할 수 있는 일터 만들기가 중요하다고 생각하여 노력하고 있습니다.
‘남성의 가사-육아 참여’를 촉진하는 기획, 지원제도에 대하여
관리자의 의식 개혁
젊은 남성 직원들의 육아 참여에 대한 니즈가 늘고 있지만, 직급과 연령이 높아질수록 ‘그렇다고 해도…’라는 반응도 있었다.
남녀 모두 가사, 육아, 간병 등으로 시간적 제약이 있는 사람이 많아진 현실을 감안해 관리자의 의식 개혁이 더욱 필요하다고 판단해 ‘이크보스’ 세미나를 개최하게 됐다.
2019년, 2020년에는 임원을 포함한 모든 관리직이 세미나를 수강하고 있습니다.
또한, 코로나 사태로 재택근무가 진행되면서 관리 방식도 팀 역량을 강화하기 위한 관리가 요구되고 있다. 여성뿐만 아니라 남성 중에도 시간적 제약이 있는 사람이 있다는 것을 인식하고, 관리자들의 의식도 변화하고 있다고 느낀다. 아이를 낳은 남성 직원에게 상사가 “육아휴직 쓰시죠?”라고 물어보는 분위기도 조금씩 퍼져나가고 있습니다.
익보스 세미나(2019) 모습
젊은 직원들의 정보 전달
젊은 직원들의 마인드 전환을 위한 움직임도 엿보입니다. 자발적인 스터디 모임 팀이 영상을 제작했습니다. 남성 직원이 육아휴직을 희망하고 취득한 사례를 보여주고 있습니다. 젊은 직원들이 직접 영상에 출연하고 대사도 직접 생각한 것으로, 실제로 관리자 교육에 활용하기도 합니다. 이것이 마인드 형성에 얼마나 기여하고 있는지는 알 수 없지만, 젊은 직원들 사이에서도 일과 삶의 양립을 위해 노력하는 분위기가 조성되고 있는 것은 확실합니다.
또한 사내 소식지 등을 통해 육아휴직을 사용한 남성 직원을 소개함으로써 앞으로 육아휴직을 사용하고자 하는 남성 직원들에게 용기를 북돋아 주고, 롤모델 역할을 하고 있습니다.
기획, 지원제도에 대한 직원들의 반응
남성의 육아휴직 취득률은 %、２０２０年１２月現在で７６.２% 약 70%, 여성 육아휴직 취득률은 약 80%에 이르고 있다. ⧏33⧐ year ⧏35⧐ 년 ⧏34⧐ 사내 제도와 마인드 변화의 노력이 수치로도 확실히 나타나고 있습니다.
또한 최근에는 재택근무가 활성화되면서 자녀의 등하교와 저녁 식사를 함께 할 수 있게 되어 자녀의 성장을 느낄 수 있는 기회가 많아졌다는 남성 직원들의 목소리가 많아졌다고 한다.
～5개월간 육아휴직을 사용한 남성 직원(수원)의 육아휴직 경험담
첫째 아이가 태어났을 때는 일에 집중하고 싶다는 생각에 육아휴직을 사용하지 않았다. 둘째가 태어났을 때 아내가 “일하고 싶으니 육아휴직을 사용해 달라”고 부탁했고, 당황스러웠지만 둘째가 6개월이 되는 시점에 5개월간 육아휴직을 사용했다.
육아휴직 1년 전부터 상사와 동료들에게 의사를 전달했고, 상사와 동료들은 처음에는 놀라면서도 응원해주었다. 인수인계나 역할 분담 변경도 1년 전부터 준비한 덕분에 순조롭게 진행되었다.
육아휴직 기간 동안 힘든 일도 있었지만 좋은 경험이었습니다. 아내에게 그동안 강요했던 부분이 보이기 시작했고, 아내의 부모님께도 감사함을 느꼈다. 이제는 아내가 없을 때에도 두 아이를 잘 돌볼 수 있는 자신감이 생겼습니다.
복귀 후에도 이전에는 장시간 노동을 전제로 일했다면, 이제는 시간 관리를 하면서 어떻게 성과를 낼 수 있는지에 대한 마인드가 바뀌었습니다.
육아휴직을 사용할 때 많은 사람들이 ‘대단하다’는 반응을 보였는데, 이 자체가 가사와 육아를 남성이 해야 한다는 인식이 일반적이지 않다는 것을 보여주는 것이라고 생각했다.
나름대로 조사한 결과, 일본의 남성 육아 지원 제도가 세계 최고 수준이라는 것을 알고 매우 놀랐습니다. 사내 제도도 그렇고, 제도는 있지만, 제도를 모르거나 알고 있어도 사용할 용기가 나지 않는 이 상황은 육아휴직을 사용하는 남성이나 가사-육아에 종사하는 남성이 늘어남에 따라 점차 확대될 수밖에 없습니다. 개인적인 활동으로 부서원들에게 육아휴직에 관한 다양한 제도와 자신의 경험을 강의하고, 내 일처럼 생각할 수 있도록 노력하고 있습니다.
‘남성의 가사-육아 참여’를 촉진하는 기획, 지원 제도의 효과
육아휴직을 사용하는 사람이 많아지면 점점 더 쉽게 육아휴직을 사용할 수 있는 선순환이 이루어집니다. 수원이처럼 열심히 일하는 직원이 육아휴직을 사용하면 상사도, 주변도 육아휴직에 대해 긍정적으로 생각하게 될 것 같아요.
또한, 외부의 의견이 마인드 변화로 이어지기도 한다고 생각합니다. 예를 들어, ‘내가 육아휴직을 하게 되면 지금까지 관계를 맺어온 거래처가 어떻게 생각할까’라고 생각하면 육아휴직이 어려워지는데, 수원이 5개월간 육아휴직을 했을 때 거래처 병원 선생님으로부터 ‘대단하네요’, ‘오츠카는 제도가 잘 되어 있군요’, ‘좋은 회사네요’라는 놀라움과 긍정의 소리를 들었습니다. 좋은 회사네요”라는 놀라움과 긍정의 목소리를 들었습니다.
거래처가 육아휴직을 긍정적으로 바라보고 있다는 것을 사내에 널리 공유해 마인드 변화에 도움이 되고자 합니다.
향후 전망
남성의 육아휴직 사용률이 많이 높아졌다고는 하지만, 아직은 충분히 노력했다고 생각하지는 않습니다. 사내에 제도를 알리고 분위기를 조성하는 것이 최우선 과제입니다. 다이버시티 추진 담당자 측에서 다양한 정보를 사내에 전달하고 있지만, 아직은 필요한 정보를 직접 찾아야만 얻을 수 있는 직원들이 많다고 느낍니다. 모두가 충분히 정보를 얻고 이해하여 육아휴직을 사용할지 말지는 본인에게 달려있다는 수준까지 끌어올리는 것이 목표입니다. 육아에 참여하고 싶은 남성 직원들이 스스로 목소리를 내기 쉬운 상황, 그리고 상사나 주변 직원들도 너그러운 마음으로 최대한 지원할 수 있는 체제를 만드는 것이 목표입니다.
팀원의 휴가로 인해 일시적으로 업무가 바쁘거나 힘들어지고 업무 효율이 떨어질 수도 있습니다. 하지만 장기적으로 봤을 때, 생산성이 향상되고 동기부여와 업무 효율성이 높아져 긍정적인 방향으로 나아갈 수 있다고 생각합니다.
