令和年間「東京都男女雇用平等参画状況調査」에 따르면, 도내에서 일하는 남성의 육아휴직 취득률은 14. %と、女性の94.8% 비해 낮은 비율에 머물러 남성의 육아휴직 취득이 일반적이지 않은 현실을 알 수 있다.
　남성의 육아휴직이 활성화되기 위해서는 기업이 남성 직원의 육아휴직을 적극적으로 장려하는 마인드가 정착되어야 한다. 이를 위해서는 남성의 육아휴직이 기업 경영에 어떤 영향을 미치는지, 앞으로의 시대에 왜 필요한지 등을 남성의 상사인 경영자나 관리자가 제대로 이해하는 것이 필수적입니다.
　이에 남성 육아휴직률 100%를 목표로 다양한 기업의 경영자에게 컨설팅을 제공하고 있는 주식회사 워라밸에서 컨설턴트로 활약하고 있는 아라이 세라 씨에게 남성 육아휴직이 기업 경영에 미치는 효과와 육아휴직이 남성 직원 개인에게 미치는 영향에 대해 들어보았습니다. 물어보았습니다.

시대의 변화에 따라 달라진 ‘성장을 위한 기업 전략’을 이해하자

　경영자들로부터 남성 육아휴직에 대한 상담을 받는 경우가 많아졌지만, 현장의 목소리를 들어보면 남성 육아휴직에 대한 이해가 전혀 없는 경우가 많은 것 같습니다. 다만, 공통적으로 말씀하시는 것은 남성의 육아휴직이 중요하다는 것은 어느 정도 알고 있지만, 왜 필요한지 논리적으로 이해하고 설명하기가 어렵다는 것이었습니다. 그런 분들에게 먼저 말씀드리고 싶은 것은 앞으로 인구구조의 변화에 따라 경영전략으로 직원들에게 요구하는 일하는 방식에도 변화가 불가피하다는 것입니다.
　일본은 노동인구가 많고 사회보장으로 부양할 사람이 적은 인구구조가 경제에 보너스를 주는 ‘인구 보너스 시대’에서 일하는 사람보다 부양해야 할 사람이 많아져 인구구조가 경제에 부담이 되는 ‘인구 오너스 시대’로 바뀌었다. 인구 보너스기인 고도경제성장기에는 남성이 장시간 일하고 비슷한 가치관을 가진 사람을 모으는 것이 경제성장의 정공법이었다면, 인구 오너스기에는 성별에 관계없이 육아, 간병 등 다양한 조건을 가진 사람을 포함하여 단시간에 일할 수 있고, 다양한 가치관과 속성을 가진 사람이 다양한 가치관과 속성을 가진 사람들이 모이는 일터 만들기가 성장을 위한 룰로 바뀌었습니다. 육아, 간병 등 다양한 입장의 사람들이 회사에 있어야 빠르게 변화하는 시장의 니즈에 맞는 상품과 서비스를 만들어낼 수 있기 때문이다. 앞으로 회사의 핵심을 담당할 것으로 기대되는 육아세대 남성이 육아휴직을 통해 새로운 가치를 얻는 것은 곧 회사의 성장으로 이어진다. 이렇게 정리해 보면 남성 육아휴직의 중요성이 절실하게 느껴질 것 같습니다.
　인구절벽기에 화려한 성공 경험을 쌓은 기업일수록 구시대적 남성 중심의 장시간 노동을 당연시하는 경향이 있지만, 육아휴직이 불가능하고 장시간 노동이 당연시되는 기업일수록 신종 코로나 바이러스 감염증이나 재난과 같은 유사시 직원이 한 명이라도 출근하지 못하면 경영이 어려워질 위험이 있다. 경영이 어려워질 위험도 안고 있습니다. 인구절벽기에 접어든 지 20년이 넘은 지금, 기업의 생존을 위해 일하는 방식을 바꾸지 않는 것은 더 이상 선택사항이 아니다.

남성 육아휴직 활성화는 기업 성장의 핵심

　기업들은 기존의 일하는 방식(일하는 방식)이 남성의 가정 내 위치와 회사 생산성에도 영향을 미쳐왔다는 것을 이해해야 한다. 육아를 시작하는 시기에 기업이 남성을 가정으로 돌려보내지 않고 오히려 아이를 낳기 전보다 더 일할 것을 요구한 결과, 가족에게 의지하거나 의존하지 못하고 가정에서 설 자리를 잃은 남성들이 많아지면서 ‘프러리맨’이라는 단어까지 생겨났다. 일하는 방식 개혁에 따라 많은 기업에서 생산성을 높이고 직원들의 퇴근을 앞당기기 위해 노력했지만, 더 이상 ‘빨리 퇴근하고 싶다’는 내재적 동기를 갖지 못하는 사람들도 많다는 상담도 많이 받고 있습니다.
　생산성을 높이려면 사실 이 내재적 동기가 가장 중요합니다. 이를 위해 직원들에게 시간을 돌려주고, 파트너와 함께 육아를 시작할 수 있는 시간을 가질 수 있는 직장을 만드는 것이 중요합니다. 삶의 동기부여를 통해 업무의 효율성이 높아지고, 팀워크가 원활해지며, 회사와 직원 간의 신뢰가 높아지는 등 선순환의 고리가 만들어집니다. 가정과 일의 양립은 직원들의 만족도를 높이고, 기업에 대한 충성도를 높여 우수한 인재들이 계속 일할 수 있도록 하는 데에도 도움이 됩니다.
　또한, 삶의 시간을 돌려주는 것은 육아 중이건 아니건 상관없이 전 연령대의 직원을 대상으로 해야 합니다. 육아나 간병 등 일부 사정이 있는 사람만을 위한 시책은 갈등 구조가 생기고, 위급한 상황에서 단합하지 못하는 조직이 될 수 있습니다. 모든 사람의 삶이 존중받을 수 있는 기반이 있어야만 사정이 있는 사람도 마음 놓고 쉴 수 있고, 모두가 쉴 수 있기 때문에 이미 육아를 마친 세대도, 아직 육아를 하지 않은 세대도 생산성을 높이고 자신의 성장을 위한 내재적 동기를 찾을 수 있게 됩니다. 이처럼 조직 내 대다수의 일하는 방식을 바꾸기 위한 볼링의 중심축이 바로 남성 육아휴직입니다.
　신입 남학생의 70%가 육아휴직을 희망한다는 조사 결과도 있는 만큼, 학생들에게도 가정과 일의 양립 가능성은 기업 선택의 한 축이 되고 있다고 할 수 있습니다. ⧏33⧐ percent ⧏35⧐ % ⧏34⧐ 또한, 중도입사 시장에서는 가족들의 지지를 받을 수 있는 조직인지 여부가 중요합니다. 남녀 모두 가사와 육아를 담당해야 하는 상황에서 가정에서 시간을 보내지 못하는 기업은 남성 가족들의 반대에 부딪혀 선택받지 못하는 기업이 될 것이다.
　우수한 인재가 계속 일할 수 있는 기업, 인재 시장에서 선택받는 기업이 되기 위해서는 남성 육아휴직이 가능한 기업이 되어야 한다.

남성 육아휴직이 필요한 또 다른 이유 – 직원 가족의 생명을 보호하기 위해

　남성의 육아휴직이 왜 필요한지, 경영전략과는 다른 관점에서 꼭 알아두면 좋을 데이터가 있습니다. 산후 여성의 사망 원인 1위가 출산으로 인한 출혈사 등이 아닌 ‘자살’이라는 사실을 알고 계셨나요? (2015~16년, 국립성장의료연구센터 조사) 이 사실을 알면 남성 육아휴직 활성화는 사람의 목숨이 걸린 문제라는 것을 알 수 있을 것입니다. 남편이 직장에 다니면 아내 혼자 신생아를 돌보고 생후 한 달 동안은 외부와 접촉할 수 없기 때문에 아이와 둘이서 하루 종일 방에 틀어박혀 지내기 십상이다. 이런 고독한 육아는 아내를 정신적으로 힘들게 한다. 소중한 배우자를 잃지 않으려면 최소한 자살의 원인이 되는 산후우울증의 발병 피크인 산후 일주일에서 한 달 동안은 부부가 함께 육아를 하는 것이 중요하다. 남성육아휴직은 ‘쓸 수 있는 사람이 쓰는’ 사치품이 아니라 이제는 사회 인프라로서 필수불가결한 것임을 경영자, 관리자, 인사담당자는 이해하고, 앞으로 육아를 하게 될 당사자 본인은 물론 주변 직원들에게도 잘 전달해 주셨으면 합니다.

남성 직원에게 전하고 싶은 메시지

　남성 육아휴직을 활성화하기 위해서는 경영자뿐만 아니라 남성의 직속 상사인 관리자의 의식 개혁도 필수적이다. 경영자가 남성 육아휴직의 중요성을 알고 있음에도 불구하고, 이를 모르고, 또 선의로 육아휴직을 원하는 남성 직원에게 ‘휴직하면 돌아올 곳이 없을지도 몰라’, ‘네 커리어가 어떻게 될지 몰라’라는 식의 핀잔을 주는 경우가 있습니다. 그런 일이 일어나지 않기 위해서는 회사 최고 경영진의 생각을 사내에 명확히 전달하고, 경영진과 인식을 공유하는 것이 중요합니다.
　또한 남성 스스로가 육아휴직에 소극적인 경우도 있습니다. 이럴 때는 다음과 같은 내용을 잘 전달해 주어야 한다.

함께 육아를 시작하면서 전업주부로 전락하는 것을 막자! ⧏33⧐ start ⧏35⧐ 시작 ⧏34⧐

부부가 육아를 시작하는 출발점은 같지만, 점차 아내가 육아에 참여하는 시간이 길어지면서 정보, 능력의 격차가 생길 수 있다. ‘안 하니까 못 한다’, ‘못 하니까 안 한다’를 반복하다 보면 무엇을 해야 할지도 모르게 된다. 부부가 함께 시행착오를 겪으면서 함께 기술을 익히고, 가정에서 ‘모기장 밖’ 상태가 되는 것을 방지하자.

육아휴직급여로 소득의 약 30%를 보전해줍니다. ⧏33⧐ ⧏33⧐ about ⧏35⧐ 약 ⧏34⧐

육아휴직으로 인해 수입이 줄어들까봐 두려워하는 사람들도 있지만, 이는 오해인 경우가 많다. 육아휴직 중에는 무급이지만, 육아휴직급여로 표준임금의 67%가 지급된다. 언뜻 적다고 느껴질 수 있지만, 사회보험료 등이 면제되기 때문에 실제 수령액과 크게 다르지 않고 월 소득의 약 80%를 보장받을 수 있습니다. 또한 육아휴직 기간에 따라 다음 해의 주민세와 보육료도 저렴해지기 때문에 6개월간 육아휴직을 해도 가처분 소득이 평상시와 실질적으로 1%밖에 차이가 나지 않는 사례도 있다. 소득에 대한 불안감을 해소하기 위해 웹 등을 통해 육아휴직 기간 동안의 수입을 시뮬레이션해보는 것도 좋은 방법이다.

유학에 버금가는 삶의 변화로 혁신의 씨앗을 심어주다 ⧏33⧐ ⧏33⧐ change in life ⧏35⧐ 삶의 변화 ⧏34⧐

육아는 해외 유학에 버금가는 삶의 변화가 일어난다. 새로운 가치와 경험을 접하는 것은 업무에 있어서도 혁신의 씨앗을 품을 수 있는 좋은 기회가 될 수 있습니다.

커리어를 다시 한 번 돌아볼 수 있는 소중한 기회 ⧏33⧐ ⧏33⧐ career ⧏35⧐ 커리어 ⧏34⧐

육아휴직으로 시간을 짜임새 있게 확보함으로써 앞으로의 긴 인생을 어떻게 살아갈지, 일하는 방식을 어떻게 디자인할지를 차분히 생각해 볼 수 있는 기회가 될 것입니다.

소중한 파트너를 잃지 않기 위해……………

앞서 언급했듯이 산후우울증을 예방하기 위해서는 남성의 육아 참여와 소중한 파트너의 심신을 지지하는 것이 중요합니다.

큰 아이와 함께하는 소중한 시간 (둘째 이후)

둘째 이후 출산 시에는 첫째 아이 돌보기, 어린이집 등하원, 심리치료 등이 필요하다. 아빠가 큰아이를 돌봐주거나 때로는 엄마와 아이만의 시간을 만들어줌으로써 아기뿐만 아니라 큰아이도 소중하다는 마음을 전할 수 있다.

코로나 사태의 변화를 내다본 향후 남성 육아휴직 및 기업 전략

　내각부 조사에 따르면, 이번 감염 확산으로 인해 이전보다 가족의 중요성을 더 많이 인식하게 된 사람이 절반 정도인 것으로 나타났다. 또한, 업무 외의 사회와의 관계의 중요성에 대해서도 약 40%의 사람들이 더 많이 인식하게 되었다는 결과가 나왔다.
　기업 이미지를 높이기 위해 남성 직원들에게 하루라도 육아휴직을 쓰도록 권유하고 실적을 쌓으려는 기업도 있지만, 본질적인 효과는 없다. 지금까지 남성 육아휴직은 취득률 경쟁이었지만, 가족의 중요성에 대한 인식이 높아지면서 앞으로는 취득일수, 남성 본인과 가족의 만족도 등 내실 경쟁으로 바뀔 것으로 보인다.
　또한 인생 100세 시대에는 가정이 있든 없든 직원들의 삶을 풍요롭게 하는 것이 기업의 지속 가능한 성장의 열쇠가 될 것입니다. 직원들이 업무 외의 사회와 연결됨으로써 외부 커뮤니티로부터 아이디어를 얻고, 사내에서 할 수 없는 인맥을 형성하고 새로운 니즈를 파악할 수 있게 됩니다.
　코로나 사태로 인해 사람들의 의식이 일의 틀을 넘어선 지금이야말로 기업이 새로운 전략으로 전환해 더 큰 성장을 이룰 수 있는 기회라고 할 수 있다.