IT기업 코솔은 남성 육아휴직을 장려해 온 결과, 2019년에는 보건복지부가 주최한 ‘이크멘 기업 어워드 2019’에서 그랑프리를 수상했으며, 2021년에는 남성 육아휴직자 육아휴직률 100%를 달성했다.
　코솔의 육아휴직 추진을 위해 어떻게 노력해왔는지, 직원들이 일하기 좋은 환경을 만들기 위한 과제와 해결 방법, 그리고 앞으로의 노력에 대해 코솔의 대표 이사 카나야마 토시아키와 관리부 부장 마츠나미 효코에게 들어보았다.

남성 직원의 육아휴직 기간은 평균 58일!

　우리 회사에서 처음으로 남성이 육아휴직을 취득한 것은 2014년이었습니다. 그 후 2015년 당시 과장이 ‘육아휴직을 쓰고 싶다’는 연락을 받고, ‘팀 내에서 업무가 돌아간다면 꼭 사용하라’는 말을 시작으로 남성의 육아휴직이 확산되기 시작했습니다. 직책자의 육아휴직이 다른 직원들의 육아휴직 취득의 문턱을 낮춘 것도 있고, 이후 남성 직원들의 육아휴직 상담도 조금씩 늘어나 2021년에는 남성 육아휴직 취득률 100%를 달성했고, 남성 직원의 평균 육아휴직 취득 일수는 58일(2014~2021년)이 되었습니다.

육아휴직 추진의 열쇠는 구성원들의 ‘납득감’과 팀워크

　육아휴직을 추진함에 있어 가장 큰 어려움은 육아휴직자의 공백을 어떻게 메울 것인가 하는 문제입니다. 남은 멤버들이 대신하게 되는데, 대신해준 직원들의 기여도를 인사평가에 반영하는 등 ‘납득’할 수 있도록 노력하고 있습니다.
　또한, 일은 혼자 하는 것이 아니라 팀으로 하는 것이며, 문제 해결을 위해서는 팀워크가 필수적입니다. 우리 회사에서는 직원들의 행동지침 중 하나로 ‘서로 협력하는 것’을 내세우며 서로 돕는 풍토를 조성하는 것을 항상 의식하고 있습니다. 육아휴직을 원한다고 하면 업무가 바쁜 시기라도 주변에서 도와주려고 노력하고 있고, 팀원만으로는 감당할 수 없는 경우에는 그 위쪽의 부장이 그 팀에 들어가는 등의 대응을 하고 있으며, 직원들에게도 이런 분위기가 잘 스며들고 있다고 느낍니다.
　또한 업무가 ‘속인화’되지 않도록 하는 것도 중요합니다. 누군가가 빠지면 일이 돌아가지 않는 일이 없도록 한 사람 한 사람이 스킬업에 힘쓰고, 정보 공유를 통해 팀으로 운영하며 조직을 강화하는 것이 중요하다고 생각합니다.

정보 공유로 불안감 해소, 단축 근무로 줄어드는 급여 50% 보전

　그 외에도 육아휴직을 사용한 남성 직원들의 경험담을 듣는 세미나 개최, 육아휴직 중 이메일과 채팅을 통한 정보 공유, 장기 육아휴직 전후의 상사 및 관리부서와의 면담 등 복귀 후 승진, 급여 등에 대한 불안감을 해소하고 일과 육아의 양립을 상상해 볼 수 있는 기회를 마련하고 있습니다. 있습니다.
　제도적으로는 최장 자녀가 초등학교를 졸업할 때까지 근무시간을 단축할 수 있는 ‘육아기 근로시간 단축제도’를 이용할 수 있으며, 2018년부터 본격 도입한 재택근무제도와 함께 일과 육아를 병행하기 쉽다는 점에서 직원들로부터 높은 평가를 받고 있다.
　또한, 극소수이긴 하지만 육아휴직 후 복직한 직원이 단시간 근무로 인해 급여가 크게 줄어드는 것을 이유로 퇴사한 것을 계기로 ‘육아지원수당’을 도입하게 되었습니다. 육아휴직 후 복귀한 직원이 힘을 발휘하고 있는데 급여가 크게 줄어드는 것은 부당하다는 생각에 육아로 인한 단축근무로 줄어든 시간만큼 임금의 50%를 보전해 주는 제도입니다.
　근무시간이 짧아도 경력이 있는 직원은 반드시 성과를 내고, 직원들의 동기부여가 높아져 회사의 발전에도 도움이 되고 있습니다.

육아휴직 활성화는 기업에도 많은 이점이 있습니다.

　당사는 BtoB 비즈니스의 중소기업이기 때문에 원래는 학생들 사이에서 인지도가 그리 높지 않았습니다. 그러다가 ‘일하기 좋은 기업 어워드’ 수상을 계기로 여러 매체에 소개되면서 일하기 좋은 회사로 관심을 가져주시는 학생들도 많아졌고, 신입사원 채용 강화로 이어지고 있습니다. ‘육아휴직이 가능한 회사라서’라는 점이 입사 동기 중 하나가 되었다는 직원도 있었습니다.
　또한 육아휴직을 장려하는 것은 비용적인 측면에서도 장점이 있습니다. 육아와 일을 병행하기 어렵다는 이유로 퇴사하는 것은 회사 입장에서는 큰 손실이다. 엔지니어를 처음부터 채용하고 육성하는 데는 막대한 비용이 듭니다. 육아휴직 후 복직하여 오래 근무하면 수익 측면에서도 회사에 기여하는 바가 큽니다.

직접 대화를 통해 전 직원의 니즈를 파악하여 지속적으로 요구사항에 대응

　당사는 전 직원이 사장과 연 1회, 인사담당자와 연 1회 각각 일대일 면담을 실시하고 있습니다. 직원들의 목소리를 직접 들음으로써 직원들의 니즈를 파악하여 제도와 운영방식을 개선해 나가고 있습니다. 이러한 직접적인 대화는 근무환경 개선과 이직률 감소에도 도움이 되고 있다고 생각합니다. 사장에게 자유롭게 의견을 제시할 수 있는 소통은 중소기업만의 강점이라고 할 수 있습니다.
　육아-간병휴직법 개정에 따라 육아휴직을 쉽게 사용할 수 있는 고용환경의 정비가 의무화됨에 따라 육아휴직 사용을 촉진할 수 있는 제도적 장치도 더욱 정비되어야 합니다. 또한, 앞으로는 간병이 필요한 가족을 둔 직원도 늘어날 것입니다. 육아뿐만 아니라 간병이나 장기 휴가 등으로 직원이 자리를 비울 때에도 업무가 원활하게 진행될 수 있도록 적극적으로 체제와 제도를 정비해 나가는 것이 중요하다고 생각합니다.
　앞으로 회사의 규모가 커지더라도 직원들의 목소리가 잘 전달될 수 있는 풍토를 소중히 여기고, 회사와 직원들의 이익에 도움이 될 수 있는 방안에 대한 요구에는 계속 대응해 나가고 싶습니다.