根據令和第二財年的「東京都政府就業平等參與狀況調查」，在東京工作的男性休育兒假的比例為14.5，低於%と、女性の94.8%這並不常見。
為了讓男性休育兒假，企業有必要建立一種積極鼓勵男性員工休育兒假的心態。 為此，男性主管和經理必須正確理解休育兒假的男性員工人數的增加將如何影響公司管理，以及為什麼將來有必要這樣做。
我們採訪了在工作與生活平衡株式會社擔任顧問的Sera Arai，該公司為各公司的經理提供諮詢服務，以實現100%的男性員工休育兒假，關於促進男性育兒假對企業經營的影響以及休育兒假對男性員工個人的影響。

讓我們瞭解隨著時代變化而變化的“企業增長戰略”

我們越來越多地收到經理關於男性育兒假的詢問，但當我們傾聽該領域人士的聲音時，似乎很少有人對男性育兒假不瞭解。 然而，每個人的共同點是，即使你以某種方式理解男性休育兒假很重要，也很難從邏輯上理解和解釋為什麼有必要休育兒假。 我想告訴這些人的第一件事是，在未來，隨著人口結構的變化，員工的工作方式不可避免地會作為管理策略發生變化。
日本已經從所謂的「人口紅利期」，即勞動人口多，社會保障支援的人很少，給經濟帶來紅利，轉變為「人口責任期」，在這種時期，更多的人得到支援而不是工作，人口結構成為經濟的負擔。 在經濟高速增長時期，即人口紅利時期，實現經濟增長的正確方式是男性長時間工作，擁有相似價值觀的人，但在人口責任時期，增長規則發生了變化，創造了一個工作場所，具有不同價值觀和屬性的人可以短期工作，無論性別如何，包括那些有各種條件的人，如育兒和護理。 這是因為在公司中擁有各種職位的人員，例如負責兒童保育和護理的人員，可以創造出滿足快速變化的市場需求的產品和服務。 育兒年齡的男性有望在未來在公司中發揮核心作用，他們休育兒假，獲得新的價值觀，並引領公司的發展。 如果你以這種方式組織它，我想你可以理解男性休育兒假的重要性。
在人口紅利期取得輝煌成功的公司傾向於支持傳統的男性式長時間工作，但員工不能休育兒假或長時間工作是常態的公司，如果哪怕有一名員工在新的冠狀病毒感染或災難等緊急情況下無法上班，實際上也面臨著管理變得不可持續的風險。 在進入人口責任時代 20 多年後，為了生存，不再有不改變公司工作方式的選擇。

鼓勵男性休育兒假是企業發展的關鍵

公司還需要明白，傳統的工作方式已經影響了男性在家庭中的地位和公司的生產力。 由於公司在開始照顧孩子時沒有讓男人回到家人身邊，而是要求他們比孩子出生前多工作，因此有許多男人因為不再依賴或依賴家人而失去了在家中的位置，甚至誕生了“亂男”一詞。 由於工作方式的改革，許多公司都在努力提高生產力並鼓勵員工早點回家，但我們收到許多詢問，有些人不再有早點回家的內在動力。
事實上，這種內在動機對於提高生產力比其他任何事情都重要。 為此，重要的是要創造一個工作場所，讓員工可以回饋他們的時間，並在開始育兒時度過，而不會與他們的伴侶錯放按鈕。 生活中的動力會帶來高效的工作，團隊中的順利工作，以及來自改善公司與員工之間信任關係的良性迴圈。 能夠平衡家庭和工作可以提高員工滿意度，增加對公司的忠誠度，並導致優秀的人力資源繼續工作。
此外，有必要將生活時間歸還給所有年齡段的員工，無論他們是否撫養孩子。 只針對某些情況的人的措施，如兒童保育和護理，將形成一種對抗性結構，並將導致一個在緊急情況下不能是鐵板一塊的組織。 只有當每個人的生命都得到尊重的基礎時，有情況的人才能毫不猶豫地休息一下，因為每個人都可以休息一下，所以無論是已經完成育兒的一代，還是還在未來的一代，都能夠提高生產力，找到自己成長的內在動力。 這樣一來，男性的育兒假就是保齡球的核心，可以改變組織中大多數人的工作方式。
根據一項調查，80%的應屆男畢業生希望休育兒假，因此可以說，平衡家庭和工作的便利性是學生選擇公司的軸心之一。 此外，在職業中期招聘市場中，擁有一個允許您以家人支援的方式工作的組織非常重要。 雖然男性和女性都被要求承擔家務和育兒，但不允許花時間在家的公司將遭到男性家庭的反對，不會被選中。
為了成為人力資源市場選擇的公司，優秀的人力資源繼續發揮作用，有必要成為男性可以休育兒假的公司。

男性需要休育兒假的另一個原因~為了保護員工家屬的生命~

有數據表明，為什麼男性有必要從不同於管理策略的角度休育兒假。 你知道嗎，女性產後的頭號死因不是分娩導致的出血死亡，而是「自殺」？ （2015-16，國家兒童健康與發展中心） 瞭解了這個事實，你就會明白，促進男性育兒假是一個將人們的生命置於危險之中的問題。 丈夫工作時，妻子獨自照顧新生兒，出生後的第一個月不能讓新生兒暴露在外界空氣中，所以他們兩個人往往會整天和孩子一起把自己鎖在房間里。 這種孤獨的育兒方式讓我的妻子在精神上走投無路。 為了不失去重要的伴侶，夫妻在分娩后至少兩周到一個月共同撫養孩子是很重要的，這是產後抑鬱症發病的高峰期，這是自殺的一個因素。 我希望企業主、經理和人力資源人員應該明白，男性育兒假不是那些可以接受的人可以享受的奢侈品，而是現在社會基礎設施不可或缺的一部分，並且他們能夠將其傳達給將來將要撫養孩子的人以及他們周圍的員工。

給男性員工的 6 條資訊

為了促進男性的育兒假，不僅要改變管理者的思維方式，而且要改變管理者的思維方式，因為管理者是男性本身的直接上級。 即使經理明白陪產假對男性的重要性，經理也可能不知道，可能出於好意，拍拍想休育兒假的男員工，說“如果你休息一下，可能就無處可回了”或“我、、、你的事業會怎樣”。 為了防止這種情況的發生，重要的是要在公司內部清楚地傳達公司高層管理人員的想法，並與經理們分享意識。
此外，男性自己可能不願意休育兒假。 在這種情況下，請務必告訴他們以下內容：

1. 讓我們一起開始育兒來防止無效通知

儘管已婚夫婦的育兒起跑線是一樣的，但妻子逐漸花更多的時間參與育兒，這可能導致資訊和能力的差異。 當你重複“我做不到，因為我不會做”和“我不做，因為我做不到”時，你不知道該怎麼做。 通過一起反覆試驗，夫妻可以一起學習技能，防止他們在家裡“走出蚊帳”。

2. 育兒假福利約占收入的80%

有些人擔心休陪產假會減少他們的收入，但這通常是一種誤解。 在育兒假期間，您將不會獲得工資，但您將獲得標準月工資的 67% 作為育兒假福利。 乍一看，它可能看起來很小，但由於免征了社會保險費，它與實際實得工資沒有太大區別，並且覆蓋了您每月收入的 80% 左右。 此外，根據育兒假的期限，下一年的居民稅和育兒費將減少，因此即使休半年的育兒假，可支配收入也僅與正常收入相差1%。 為了消除對收入的焦慮，鼓勵員工在網路上類比育兒假期間的收入是個好主意。

3. 通過生活方式的改變來播種創新的種子，堪比出國留學

育兒是一種改變生活的經歷，可與出國留學相媲美。 接觸新的價值觀和經驗是在工作中播下創新種子的好機會。

4. 重新考慮職業生涯的寶貴機會

通過休育兒假來獲得大量時間，這是一個仔細思考如何長壽以及如何設計工作方式的機會。

5.如何不失去你的重要伴侶

如前所述，為了預防產後抑鬱症，男性參與育兒並支援其重要伴侶的身心非常重要。

6. 與年齡較大的孩子在一起的寶貴時間（對於第二個及以後的孩子）

在第二個孩子或以後出生的情況下，需要照顧年齡較大的孩子，在託兒所接送孩子，並照顧孩子的心臟。 通過讓父親照顧年長的孩子，有時為母親和年長的孩子騰出時間，可以傳達出不僅嬰兒而且大孩子都很重要的感覺。

未來男性育兒假和企業戰略，以應對新冠災難的變化

根據內閣府的一項調查，由於疾病的傳播，大約一半的人比以前更加意識到家庭的重要性。 此外，大約40%的人已經更加意識到工作之外的社會聯繫的重要性。
為了提升公司形象，一些公司試圖通過鼓勵男性員工休育兒假來創造業績記錄，即使只有一天，但這不會產生本質效果。 到目前為止，男性育兒假一直是休假率的競爭，但隨著對家庭重要性認識的提高，它將成為休假天數和男性及其家庭滿意度的競爭。
此外，在百年壽命的時代，豐富員工的生活，無論他們是否有家庭，都將是企業可持續增長的關鍵。 通過與工作之外的社會聯繫，員工可以從公司外部的社區輸入想法，形成公司內部無法完成的個人網路，並瞭解新的需求。
隨著冠狀病毒大流行將人們的意識轉移到工作之外，現在是公司轉向進一步增長的新戰略的時候了。