Japan Custody Bank是一家專門從事資產管理的銀行，為銀行和投資信託公司存儲和管理證券。 公司一直致力於鼓勵男性員工休育兒假，育兒假的比例從2020財年的25%大幅提高到2021財年的66.7%。 我們向他詢問了具體舉措。

人力資源總務部總經理：市川榮三郎先生（右）
人事總務部D&I推進部總經理：小五郎紀子女士（中）
人事及總務部D&I推廣辦公室：簡紀子女士（左）

鼓勵員工休育兒假是SDGs的舉措之一

我們將實現可持續發展目標視為一個重要的管理課題，並正在加強努力實現這些目標。 此外，我們肩負著履行金融基礎設施的社會責任的使命，我們的商務活動本身也在追求可持續發展的更大框架內。 促進育兒假也被定位為SDGs的舉措之一，我們從“提供舒適的工作場所，讓員工可以長期繼續工作”的想法開始。

我們公司的男女員工比例為7：3，由於我們是一個女性較多的工作場所，因此我們積極推動女性使用育兒假。 休育兒假的女性比例在早期達到100%，但男性休育兒假的人數卻很慢。 其原因是人們意識到育兒假是女性的制度，以及工作場所的氛圍，男性很難休育兒假。 因此，人力資源和總務部首先改變了育兒假是員工的自然權利的觀念，無論他們是男性還是女性。

營造鼓勵男性休育兒假的氛圍，從“改變上級心態”開始

我們特別關注四項舉措，以提高認識。
首先是改變上級的思維方式。 除了對管理人員進行內部培訓外，我們還製作了「懷孕和分娩報告意向確認表」，並給出了如何應對下屬的清單。
例如，「當下屬報告他們懷孕或生了孩子時，他們說的第一件事就是，『讓我們說』恭喜『恭喜』。 有時我只是說，“我必須接管這個公司。 沒有收到“祝賀”的下屬可能會感到焦慮，因為他們可能不歡迎他們懷孕和分娩，並且他們很難表達自己的休假願望。
如果主管能鼓勵下屬使用育兒假制度，那麼下屬就可以毫不猶豫地使用這個制度，而身邊正在聽交流的員工也會認為男性也可以休育兒假。 這就是在工作場所營造氛圍的原因。

在整個公司內分享系統用戶的聲音

第二是使用內部通訊。 2021年，人力資源總務部召開了一次會議，讓休過育兒假的男性員工和上司交換意見，向公司傳播休過育兒假的員工的真實心聲。 許多經歷過育兒假的男性員工都給予了積極的評價，例如“我理解我妻子有多困難”和“我覺得我的孩子更可愛了”。
我們相信，通過向工作場所提供關於很高興休育兒假的男性的實際聲音的反饋，我們擴大了男性對育兒假的積極看法的認識，並在提高員工休育兒假的比例方面獲得了動力。

在公司通訊中傳播

充滿了平衡工作和育兒的有用資訊！ 用指南減少焦慮

第三，在 2022 年 10 月，我們製作了一本指南，以支援平衡工作和育兒。 這本摺頁冊根據「懷孕」、「分娩」、「育兒」和「重返工作崗位」等每個生活事件總結了有關支持系統的資訊和要記住的要點。
除了傳播有關該系統的資訊外，還散佈了高齡母親和父親的智慧和訣竅，例如如何為育兒假的開始和重返工作崗位做準備，以及進入託兒所的準備工作，並受到員工的好評，他們說它“有説明”並“減少了長期休假和重返工作崗位的焦慮”。 例如，有一個工作表用於思考重返工作崗位後如何工作，以及與您的配偶討論以平衡工作和育兒的專案。 其中最受歡迎的是「爸爸媽媽員工的時程表」。 當孩子出生時，你可以想像一整天的生活會是什麼樣子，所以對於思考夫妻的角色分工和人生規劃會很有用。

《平衡工作與育兒的指導手冊》

設立「育兒假加休假」，鼓勵員工休育兒假

第四，我們於2022年10月推出了獨特的分娩和育兒支持系統“育兒假加休假”。

這是福利計劃的一部分，該計劃希望員工儘可能長時間地休育兒假，並盡最大努力撫養孩子。 我們希望用它來做孩子一歲半檢查的女員工，以及用它來給妻子做檢查的男員工，都能把它用於育兒。

追求“將員工聚集在一起”的企業戰略的基本原則

由於這些努力，我覺得“使用育兒假是自然的”意識已經滲透到男性員工中。 未來，我們希望衡量我們努力的成效，進一步改進，並專注於復工復工的跟進。
男性員工休育兒假的比例達到100%是一個目標，但不是強制性的。 使用或不使用權利由個人決定。 重要的不是要達到100%的獲取率，而是要創造一種企業文化，讓想要使用該系統的人可以毫不猶豫地使用它。 通過建立一種男女都可以充滿熱情地工作的社會文化，員工將能夠長期工作，並能夠長期為公司工作。
沒有人力資本，公司就無法生存。 “關愛員工”是我們企業戰略的基礎。 我們將繼續努力，盡我們所能來照顧我們的員工。