도쿄도는 ‘육아휴직’을 ‘일을 쉬는 기간’이 아닌 ‘사회의 보물인 아이를 키우는 기간’으로 생각하는 사회 인식 전환을 위해 육아휴직의 애칭을 공모해 ‘육업(育業)’으로 정했다.
개정 육아・개호휴직법 시행으로 남성도 육아를 하기 쉬운 제도가 시작된 2022년. 육업 스페셜 기획으로 『TOKYO”육업”회의』를 개최. 육업을 둘러싼 현황과 과제에 대해 열띤 토론을 벌였다. 그 모습을 3회에 걸쳐 리포트합니다!
<참가자> 왼쪽부터 (경칭 생략)
쇼코 하뉴(닛케이 엑스우먼 객원연구원, 저술가 겸 미디어 프로듀서)
야마구치 리에(육아휴직 후 컨설턴트)
아오노 게이히사(사이보우즈 주식회사 대표이사 사장)
쿠로다 타카시(회사원, 4자녀의 아버지, 3차례의 육아 자격증 취득 경험, 12월에 5번째 아이 출산 예정)
小原功嗣(회사원, 2자녀의 아버지, 현재 2번째, 1년 1개월째 육아 중)
퍼실리테이터 스기야마 타케시(육아 정보 사이트 ‘파파시루베’ 편집장)
‘육업’에 담긴 마음 말 한마디로 한 걸음 더 쉽게 내딛을 수 있게 된다.
-(스기야마) ‘육아휴직’이 ‘육업’이라는 애칭으로 불리게 되었습니다. 아오노 씨는 선정위원으로서 어떤 점을 중요하게 생각하셨나요?
아오노
저는 원래는 ‘육업’을 선호했는데, 하나는 ‘쉬는’ 이미지를 어떻게든 없애고 싶었어요. 어떻게 생각해도 쉬는 게 아니야. 일보다 더 힘들다! 라는 점을 표현하고 싶었습니다. 또 하나는 ‘업(業)자’입니다. “학업(學業)이라는 글자를 쓰기도 하지만, ‘배움의 장’이라든가 ‘배우면서 자신을 발전시켜 나간다’는 뉘앙스가 있어서 ‘육업(育業)’이라는 글자가 좋다고 생각했죠.
– 현역 아빠 두 분은 어떠신가요?
오하라
”저는 ‘육업’이라는 말을 정말 좋아합니다. 말의 시작일 뿐이라고 생각하는데, 약간의 뉘앙스 차이로 한 발짝 더 나아갈 수 있는 계기가 되는 것 같아요. ‘어차피 말로만 하는 거 아니냐’는 비판도 있을 수 있어요. 하지만 그 말이 정말 중요하다고 생각해요. 그래서 저는 ‘육업’을 점점 더 널리 알리고 싶어요. 하지만 ‘육아휴직’이라는 말이 너무 익숙해서 나도 모르게 ‘육아휴직’이라고 말하는 경우가 많아요(웃음).
구로다
사실 저도 상사에게 ’12월에 다섯째가 태어나서 육아휴직을 합니다’라고 말하고 싶었지만, ‘육아휴직’이라고 하면 알아듣지 못할 것 같아서 ‘육아휴직합니다’라고 말했어요. 역시 얼마나 침투하는지가 중요한 것 같아요.
– 여성의 경우 출산 후 몸을 쉬어야 하는 경우도 있기 때문에 ‘출산휴가’, ‘육아휴직’의 ‘쉬다’라는 글자에 별다른 거부감이 없는 것 같기도 하지 않나요?
아오노
사람의 출산을 지켜봤지만, 아무리 생각해도 휴일이 아닌, 그 반대죠. 오히려 ‘생로병사의 현장’이니까요. 비단 출산에만 국한된 것은 아니지만, 일본에는 뭔가 ‘틀’이 있는 것 같아요. 아기는 배가 아파서 낳는 것이라는 생각도 뿌리 깊고, 남녀의 역할 분담도 그렇고, 이 ‘틀’에 갇혀 있는 것 같은 느낌이 들어요. 그리고 그렇지 않은 것은 좀처럼 인정받기 어렵다.
하뉴
저는 ‘육아휴직’이라는 단어에 말씀하신 것처럼 ‘틀’이 느껴지는 부분이 있습니다. 여성의 ‘출산휴가’, ‘육아휴직’에 대해서는 특별히 거부감이 없지만, 남성의 경우 회사에서 일하는 역할이 있기 때문에 ‘쉬는 것’이 아니라 업무의 ‘업’을 붙이면 업무의 일부처럼 느껴져 상사도 승인하기 쉬울 것 같아요. 그런 ‘틀’이 없으면 OK라고 말할 수 없구나 하는 것을 새삼 느꼈습니다.
야마구치
저는 결과적으로는 ‘육아휴직’으로 결정된 것도 좋지만, 그 과정이 중요하다고 생각해요. 왜 ‘육아휴직’으로는 안 되는지부터 시작해서, 어떤 이름이 좋을지 함께 논의했어요. 그 과정이 화제가 된 것 자체가 좋았다고 생각합니다.
‘육업’의 확산을 위해
– 어떻게 하면 ‘육업’이 세상에 더 많이 퍼져나갈 수 있을까요?
아오노
내가 처음 육아휴직을 시작한 12년 전(2010년)과 비교했을 때 남성 육아휴직률이 많이 올라가고 있다. 이 추세로 간다면, 이제 돌파할 것은 틀림없다.
– 하지만 2021년에는 (전년도 12.65%에서) 13.97%로 크게 증가하지 않았네요.
야마구치
이 13.97%는 법 개정 전의 수치이기 때문에 여기서부터 기대해도 좋을 것 같아요.
아오노
다음은 이 흐름을 유지할 수 있느냐가 관건입니다. 이미 육아휴직 취득을 추진하기 시작한 기업만 앞으로 나아가고, 움직이지 않는 기업이 따라가지 않는 나쁜 시나리오가 되면 육아휴직 취득률이 20 %ぐらいで止まってしまう可能性もあります。残りの80% 정도를 어떻게든 움직여 나가야 합니다.
야마구치
취업 정보 사이트인マイナビ(마이너비)가 취업준비생들을 대상으로 한 설문조사에서 남성 취업준비생의 60%가 육아휴직을 원한다고 답했습니다. 이런 걸 보면 저는 낙관적으로 생각해요. 다음 세대에는 당연한 일이 되지 않을까 싶어요. 다만 지금은 용기가 나지 않는 사람이 있는 것도 사실이기 때문에 긍정적인 사례를 알리는 것이 중요해요. 저도 가급적 페이스북을 통해 이 지자체의 육아휴직 사용률이 몇 퍼센트가 되었다든지, 이런 식으로 자꾸 퍼뜨리고 있어요. 모두가 그런 의식을 가지고 좋은 사례를 널리 알리고, ‘이 회사도 이 업종도 늘고 있으니 우리도 바뀌어야지’라고 인식이 바뀌도록 촉진하는 것이 중요하다고 생각합니다. 이번에 도쿄도가 육아휴직을 주제로 이름을 공모한 것은 정말 좋은 일이라고 생각합니다. 이런 활동이 널리 퍼졌으면 좋겠어요.
하뉴
한 가지 더 바라는 것이 있다면, 역시 기업이 본격적으로 나서야 한다는 것이다. 지금까지는 육영사업에 적극적이지 않은 60대나 70대 정도의 분들의 반응을 우려해 여러 방향에서 제동이 걸렸어요. 하지만 비재무 정보로서 직원에 관한 모든 정보를 공개하라고 했을 때, 육영사업도 추진하지 못하는 기업은 더 이상 투자처로 선택받지 못한다는 것이죠. 기업도 어쩔 수 없이 해야 하는 거죠. 투자자나 사용자 등으로부터의 ‘외압’이 많아지고 있는 것도 강력한 계기가 되지 않을까 생각합니다.
구로다
어느 정도 기업에서는 바뀌고 있겠지만, 소외된 기업, 여기에 어떻게든 메스를 들이댈 필요가 있다고 생각해요. 저도 육아휴직을 말하기가 굉장히 어려웠어요. 그것은 제 직급이 올라가면서 관리 등을 생각하게 된 것도 한 요인입니다. 나를 대신할 자원을 어디서 보충할 것인가, 어떻게 수익을 창출할 것인가를 생각하다 보면 힘들다는 생각이 들죠. 회사 전체적으로 인적 자원을 보완할 수 있는 조직을 만들어 놓지 않으면 직원들은 ‘육성하겠습니다’라고 말하기 어렵다. 회사로서 항상 여유를 가진 조직을 만들어야 합니다. 하지만 역시 중소기업은 힘들죠.
오하라
저도 대기업을 중심으로 앞서가는 기업이 늘어나는 반면, 뒤처지는 기업이 아직 많다는 것을 느낍니다. 다양한 기업 규모의 사람들에게 육아의 인지도와 이해도를 물어보면 ‘들어본 적 있다’는 수준으로, 인지도는 있지만 이해도는 높지 않다고 느낀다. 특히 중소기업들은 ‘우리 회사는 절대 안 되니까’라는 반응을 보였다. 이건 여러 명에게 물어봤는데, 모두 같은 대답이었다. 정말 회사 규모에 따라 다르더라고요.
야마구치
하지만 육아를 하는 사람이 여성이라면 어떨까요? ‘그건 어쩔 수 없지’라고 생각하시지 않나요? 사실 남성도 ‘어쩔 수 없다’고 생각해야 합니다. 거기서 의식의 벽이 여전히 존재하죠. 남성과 여성을 똑같이 보지 않아요. 여러 가지 사정이 있겠지만, 어떻게 대응할 수 있을지 진지하게 고민하기 전에 ‘안 된다’고 말하는 것 같아요. ‘안 될 줄 알았는데, 이렇게 해보니 되더라’는 식의 노하우 공유가 필요할 것 같아요.
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