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育儿漫画，”好好休息很重要”。
简介
Eiichi
在东京一家设计公司工作后，他成为一名自由插画师。爸爸努力制作动画、漫画和插图，包括获得夕张国际奇幻电影节国际短片展示奖的优秀动画奖。
[公司部分] 平衡工作与工作/工作场所改革在公司启动。
工作场所改革法》将于 2019 年 4 月起逐步生效。违规者将受到处罚。其目的是建立一个人们可以选择兼顾生活和工作的工作方式的社会，同时实现工作方式的多样化、增加假期和遏制长时间工作。在这一趋势下，越来越多的公司正在改革其工作方式，采用适合自身实际情况的新制度。有哪些改革措施，又是如何实施的？本节将介绍积极实施改革的公司的举措。
必须提供至少五天的带薪年假。
加班时间原则上不超过每月 45 小时和每年 360 小时。即使在特殊情况下，也禁止每月加班超过 100 小时，包括节假日加班。
必须努力确保从前一天结束到工作日开始之间有一定的休息时间。
现在禁止同一公司内全职和兼职雇员之间的不合理待遇差别，如基本工资和奖金。
*更多信息，请访问厚生劳动省网站。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html
工作方式超前的公司
让父亲也能做家务和照顾孩子的 “系统 “案例研究。
父亲工作坊，这是 Ikumen 集团的一项内部活动。
FILE:1冈村公司。
IKUMEN 员工之间的项目信息交流。
作为家具、工业设备和其他产品的制造商和销售商，冈村积极开展以 “Work in Life “为重点的 “工作方式改革”，从 2016 年成立 “工作与生活平衡促进委员会 “开始，推出了一系列措施。
设立多元化促进项目 “Sodatel 项目”。
取消弹性工作时间制度中的核心时间。
启动业务改进和提高认识项目 “工作方式青蛙！项目 “启动。
父亲工作坊”。
让主管人员参与进来并为 Icmene 提供支持
2018 年，三名新的 Ikumen 男性成员加入了公司旨在促进多样性的 Sodatel 项目。作为一种容忍多样性的机制，公司积极支持 “职业父亲参与家务和育儿”。
该小组的男性成员牵头组织了 “父亲研讨会”，该研讨会于 2018 年夏季举行。参加者包括约 30 名子女未满小学年龄的男性员工及其五六名主管。
我们要求养育子女的男性员工提前与配偶讨论家务分工和家庭育儿问题，并在讨论的基础上就各自工作方式面临的挑战和对未来的展望交换了意见。这是一次交流信息和建立网络的绝佳机会，例如聆听男性员工利用各种制度和机制成功兼顾工作和育儿的故事”（行政部人力资源部多元化推进办公室总经理望月弘洋女士）。
另一个关键点是项目主管的参与。 通过坦诚地了解下属在育儿和家务方面遇到的困难，以及他们在平衡工作和家庭生活方面的担忧，我能够提高上级的认识。这对今后的交流应该很有帮助”（Mochizuki 女士）。
Sodatel 项目计划将该方案打包并在全国范围内推广。
改进支持男性家务劳动和育儿的系统
公司允许需要照顾孩子或护理的员工每周在家工作一次。目前，在使用这项服务的 100 名员工中，约有 30 名男性。公司还通过在全国其他地点办公来提高时间效率，员工不在办公室时可以使用这些地点。
去年 7 月，800 名员工试行了远程办公，利用信息和通信技术工具在公司内部树立了在家或在其他地方工作不是问题的意识”（Mochizuki）。
未来面临的挑战是，人们对这些不同计划的认识尚未完全普及。
每两周，我们都会在内部网上介绍新的系统和活动。公司通讯还介绍了使用这些系统的员工的心声。我们不仅要了解这些系统，还要了解其他员工的具体案例，这样我们就能问自己：”我也能使用这个系统吗？ 我想使用它！’（中村弘子，公共关系办公室）。
FILE:2吉村株式会社。
实施加班警报和可视化付费计划
Yoshimura 从事食品包装材料的规划、制造和销售。虽然该公司是一家拥有约 220 名员工的中小型企业，但它也参与了东京都政府的 “东京工作场所改革申报企业制度”，以积极应对工作方式改革。
现实情况是，仅靠发出减少加班的信息很难减少工作时间。总务部副总经理 Kayoko Ishii 说：”随着招聘工作变得越来越困难，我认为如何提高生产率也是一项挑战。
2018 年 3 月推出了具体举措，包括引入远程办公。
超时报警系统和 “莫卡洛运动 “海报等举措。
展示 “Mokaero 运动 “海报，以表明这是一项全公司范围的倡议。
我们决定引入远程办公，这样，担任设计师职务的女员工就可以继续工作，因为她们的家庭情况使她们难以往返办公室。
远程办公是公司远程办公系统的一部分，该系统的引入是为了改革公司的工作方式。公司还建立了一个允许在办公室外移动办公的系统，这有助于提高生产率，而生产率曾是公司面临的一个问题。
第二项措施是防止过度工作的 “警报系统”。每月设定加班上限并进行通报，当接近上限时，员工及其主管会收到电子邮件通知。 Ishii 先生说：”自从引入报警系统以来，加班时间减少了，从而建立了一个合作系统，例如灵活分担现场工作。
第三项措施是 “带薪年假计划批准制度”：在一年应休的带薪假中，有 5 天是在 10 月份，即学期开始时申请的。在一本名为 “管理计划 “的笔记本上，明确规定了谁将在何时休假，并与所有员工共享。这样，业务和生产计划及会议就能顺利进行。石井先生说：”从一开始就计划好带薪休假，员工请假就更容易了。
此外，公司内部还张贴了 “Mokaero 运动 “海报，以提高员工的认识。
节省会议时间的设备。
公司长期以来一直采用一种独特的会议技巧，这也有助于改变公司的工作方式。会议开始时，所有与会成员都有 20 秒钟的时间来谈论破冰时间中当场提出的一个话题。
’它不仅训练了我大声说话的能力，还让我有了时间观念，缩短了我的会议时间’。
信息和通信技术会议系统的引入节省了旅行时间，包括出差开会的时间，并有效地共享了信息。
采用常设会议等创新方式，以节省时间。
FILE:3JTB 公司。
生产技能，如压缩会议时间。
工作轮班 2020 项目，一个为期三年的项目。
工作转变 2020 项目是一项跨部门倡议，正在引领旅游公司 JTB 工作方式的变革。其成员包括总部各部门和业务部门的负责人，他们正在努力创造一种环境，包括系统和数字工具，以改变人们的工作方式。作为具体措施，我们制定了 “节食工作法”、”简单工作法 “和 “智能工作法 “等步骤，逐步推进改革。
工作节食–将工作可视化，集中精力做好最基本的工作。回顾会议、文件和其他不必要的工作。
简化工作–组织和加速信息；利用信息和传播技术及其他手段改变工作流程。
工作智能.…..创造创新和共同创造价值。
此外，”微笑计划 “还在各个工作场所接受具体举措的挑战；2018 年，”微笑计划 “委员会成员城镇会议在全国 13 个地点举行。
2018 年，工作饮食是一个特别的重点。
减少会议……减少时间，谨慎选择人数，提前检查文件，站立开会。
减少文件……取消部门内部文件，集中管理共享文件，实现无纸化。
减少差旅……鼓励视频会议和远程办公。
减少报告– 取消汇报会议、外出或在家工作时的报告聊天、使用 1 对 1 会议、书面报告格式化。
减少工作– 尽可能转移材料，RPA 减少例行工作，会议期间做笔记。
*RPA：机器人流程自动化的缩写。用机器人将简单的白领案头工作自动化。
负责人力资源规划的副经理凯塔-瓦尼贝（Keita Wanibe）说：”在 18 财年，我们一直在努力开展这一项目，尝试从力所能及的地方做起。工作饮食的主要目的是消除目前存在的各种浪费。为此，我们还在改善公司内部的信息和通信技术环境，促进日程安排和信息共享。在远程办公方面，我们正在扩大条件，以便员工可以因育儿或护理以外的原因使用该系统”，她谈到该举措时说。
例如，允许员工直接回家，在路上使用其他分支机构，从而减少出差时间；减少团队例会，增加一对一会议。此外，总部的一个楼层被开辟为交流空间，使员工更容易专注于简单的会议和工作。
我们在全公司范围内努力改革工作方式，促进多元化，从而改变了员工的观念。男性休产假的兴趣和意愿也在增加”（Wanibe）。
扩展空间，可随意举行会议。还提供私人包间，让您可以专心工作。
Manabu Tsukagoshi，东丽管理研究所高级顾问
东京的许多工作场所已经开始改革工作方式，包括减少加班、工作地点多样化（如远程办公和卫星办公室）、工作时间灵活性（如弹性工作时间、缩短工作时间和错开工作时间）以及引入智能手机和平板电脑等信息技术工具。然而，在许多地方，减少工时的想法只是一种空谈。我们需要进一步审视工作的质和量，看看如何才能减少工时，如何才能实现灵活的工作方式。
改革人们的工作方式既涉及生产率，也涉及沟通改革。要想减少加班时间，提高盈利能力，需要有相当的智慧。这需要有决心和毅力，重新审视已实行多年的业务流程，提高生产率。此外，主管、下属和业务伙伴必须理解工作方法的改革。许多业务问题和难题都是一线人员所了解的，因此必须坦诚沟通，找出问题并将其与行动等联系起来。
贵公司的
检查’Ikubos’。
你的公司老板是支持员工的 ikuboss 吗？ 或者你是一个打击员工积极性的坏老板？ 在日益多元化的社会中，我们根据 NPO “日本父亲 “的安藤哲也提出的建议，编制了一份清单，说明如何成为一名 ikuboss，一名为所有人创造快乐工作环境的领导者。
。
Ikubosu 等级检查 15.
- 他们善于高效工作，具有良好的时间和人员管理技能。
- 短时间、小组、开放式交流的团队管理。
- 想办法减少会议次数、人数和会议时间。
- 为一天设定一个目标时间，比如不包括晚上的会议或自己的会议。
- 积极主动地使用信息技术工具，提高团队的整体工作效率。
- 建立一支没有任何一个人也能恢复的团队。
- 它可以不断审查自己的业务，大幅停止 “不需要做的事情”。
- 对早退或因育儿或其他原因请假的下属说：”回家吧！”休息一天吧！”作为上司，我可以高兴地说 “回家吧！”和 “休息吧！”。
- 他们对下属的家庭结构和其他与工作无关的情况有一定的了解。
- 他们知道一些生活信息，比如下属计划几点离开办公室。
- 无论是在工作中还是在个人生活中，他们都会倾听下属的心声，并与他们进行良好的沟通。
- 这有助于减轻养育子女的下属对职业的担忧，并为他们提供心理安全感。
- 建立信任关系，让下属放心地与你讨论他们的私事。
- 以下属和整个团队的成长为目标，而不是以自己的进步为目标。
- 能通过改变自己的工作方式，积极享受五点后和节假日的私人生活，来证明工作与生活平衡的重要性。
建立一种信任关系，让下属能放心地向自己请教。
如今，企业员工的情况多种多样，不仅有育儿方面的，还有护理方面的。帮助他们成功地兼顾个人情况和工作，是对 “ikuboss “管理者的要求。首先，我希望他们能成为正确理解这一点的老板，并时刻意识到自己应该做些什么，以便在多元化的环境中愉快地工作。
如今不可能再像昭和时代那样实行论资排辈的工作制度，下属也必须与上司一起加班。然而，现在 50 多岁的这一代员工是最后一代被认为是可以接受的不完美员工，他们中的大多数人可能都没有什么育儿经验。因此，我认为老板自身的心态极为重要。这不仅对 ikumen 员工有积极意义，对老板自己也有积极意义。
重点是提高工作效率、建立团队结构和调动员工积极性。尤其是 “心理安全”，它能消除员工对未来职业道路的担忧，是发挥员工最大潜能并最终提高生产率的重要因素。
顾问
Tetsuya Ando
FJ 创始人/主席、NPO 虎假面基金会主席、日本 Life Shift 公司总裁。两个儿子和一个女儿的父亲。曾先后在出版公司、书店和 IT 公司工作过九次，2006 年创办了日本父亲协会。他每年在全国各地举办 200 多场讲座和企业研讨会，并参加爸爸的图画书项目，这是一个由父亲组成的为孩子读图画书的团队。 他还以 “享受做父亲的乐趣 “为座右铭，积极参与社区活动。
东京
使用 “劳动力改革 “措施。
东京都政府支持促进 “工作方式改革 “的企业，并为父亲创造更容易做家务和照顾孩子的环境。
东京工作场所改革申报企业 “制度支持东京积极推进工作方式改革的企业。为了鼓励父亲参与育儿和家务劳动，有必要减少长时间工作，并推广使用带薪年假。为此，企业的积极性至关重要，我们将邀请企业申报其工作和休息方式的改善情况。这一制度于 2016 年启动，截至 2017 年，每年都有 1000 多家公司申报其工作方式的改革。
宣布改变工作方式的公司将在 “宣布改变工作方式的东京公司 “网站上公布其目标和举措。此外，还可以利用奖励措施进行申报和制定个别制度。此外，申报后还可获得专家提供的各种支持。从开始到运行，我们都将为贵公司改革工作方式的努力提供支持。
可以说，该系统通过改变工作方式带来了许多好处，如提高了公司的生产率和品牌形象，并对招聘工作产生了积极影响。
在 2017 年成为申报企业的 JTB 公司，”我们可以在公司内部宣传我们是东京职场改革申报企业，并且可以朝着同一方向推进改革，这非常好。此外，生产率提高支持咨询还帮助我们获得了业务流程可视化（BPR）专家的指导，从而消除了浪费”（JTB 人力资源规划官瓦尼部敬太），他解释了这一制度的好处。
工作场所改革宣言》促进了内部和外部工作的便利性。
已宣布改变工作方式的公司会收到一份 “宣言”，说明其目标和举措。该宣言可通过在公司内展示来提高认识。东京都政府网站上公布了该宣言。此外，还介绍了个别公司的举措实例。
工作场所申报奖励 “也有助于完善该系统。
(2019 年奖励申请时间表及其他信息将在最终确定后在 “东京工作场所申报企业 “网站上公布）。
对于在如何改变工作方式的宣言中确定了目标和举措细节的公司，将提供 30 万日元的奖励。
作为工作方式改革举措的一部分，对实行弹性工作时间制度、远程工作制度、小时带薪年假制度、连续休假制度等的企业，根据制度的情况，给予最高 40 万日元的奖励。
为申报企业提供慷慨支持。
专家免费咨询。提供有关企业改革、信息技术推广、生产管理和设备、人力资源开发和教育等方面的咨询。(最多 5 次）
对申报改变工作方式的企业，如果有使用符合要求的新系统的记录，将给予补贴。每个系统 10 万日元，每家企业最多 40 万日元。
专家们访问申报企业，并就其举措的现状进行访谈。并就如何改变工作方式提出建议。
为东京的公司提供的支持员工休育儿假的激励计划。课程分为两种：”职业母亲 “课程和 “职业父亲 “课程。
特别是，”工作爸爸课程 “鼓励创建更便于男性参与育儿和家务劳动的工作场所。根据卫生、劳动和福利部 2017 年平等就业基本调查，男性休育儿假的比例仅为 5%左右，且时间较短。目的是让男性更容易休更长时间的育儿假。
使用职业爸爸课程的图片。
(男性雇员已休至少 15 天育儿假）。
连续休育儿假 15 天，奖励 25 万日元；超过 15 天后，每 15 天奖励 25 万日元，最高奖励 300 万日元。
使用职业母亲课程的形象。
(男女雇员休育儿假的时间均达到要求（但不少于一年））。
125 万美元。
首先是工人的幸福感，以及
公司在那里，让它继续[第二部分]。
(*接第 5 部分)
在我休育儿假之前，我们就一直在讨论改革 Cybozu 内部的工作方式，但当时我自己还停留在旧的思维模式中。但在我休了育儿假之后，员工回家更方便了，我们也有了良好的声誉，我们的思维方式也发生了变化。
第三个孩子出生时，我没有休育儿假，而是缩短了工作时间，持续了大约六个月。当老板在 16:00 离开时，重要的会议就已经结束了，而较短的工作时间在这里也很受欢迎，因为人们可以参加这些会议。
公司可以完全离开，因此休育儿假的人必须以某种方式处理，包括接手，而休育儿假的人也必须处理必须离开并重新回到工作岗位的障碍 如果只是调整工作日的长短，双方的工作都会减少。双方的负担都会减轻。
这对家庭很有好处，我妻子非常高兴我在生第三个孩子时缩短了工作日。在抚养孩子的过程中，每天都会发生一些事情。你永远不知道什么时候会发烧、感冒、受伤或接到什么电话。因此，与其请一周或一个月的假，不如至少工作六个月或一年，这样你在家庭中就更有价值。在我看来，每天做短工，每天接送孩子，或者去超市购物，总比每天都成为资产要好。
当我是第一位负责人时，有些人批评我说，从危机管理的角度来看，公司负责人不在办公室是不好的。但我们并不在地球的另一端，所以一旦出现危机，我们就会去工作。
然而，我一直工作到晚上 10 点，所以当我下午 4 点离开时，工作已经排得满满当当。我一个人做不了所有的事情。于是，我改变了心态，把工作也变成了团队制度。当你转移权力时，被委托的人就会更有动力，同时也会加快工作进程。只能由别人完成的工作会成为瓶颈，阻碍工作共享。为了让有局限性的人能够一起工作，不仅仅是在儿童保育和护理方面，重要的是不要让工作属于某个特定的人。我认为这是关键所在。我说的是从个人战斗到团队战斗的转变，销售就是一个例子。销售人员希望自己身边都是自己的客户，但我不允许他们这样做。如果你分享一切，包括你见了谁、什么时候见的、谈了什么，销售人员加班的时间也会越来越少。
我把与不同的人一起工作比作一堵石墙，每个人看起来都是不同的石头，难以使用，但当他们扎进去时，却相当坚固。如果把能在上午工作的人和只能在下午工作的人组合在一起，就会比单独工作更有效率。
在改革公司工作方式的过程中，我们会收到一些出人意料的意见，比如 “我不想坐拥挤的火车，所以请让我在家工作”，或者 “我想兼职工作，所以每周只想在 Cybozu 工作三天”。但这对他们的生活很重要，所以他们才有勇气来找我说。如果我为他们创造了一个可以这样做的地方，他们就会比以前更有动力、更积极。我花了一段时间才意识到这一结构，但一旦我做到了，我就意识到这样做是正确的。
我不是第一个休育儿假的人，大家都在进行越来越多的改革，包括不加班的规定。我利用了这一点。因为我是第一批。在 Ikumen 的风潮下，现在风向变了。如果公司内部没有缩短男性假期和工作时间的先例，你就应该这样做。这将载入史册。五年后，我将成为人力资源部负责人。五年后，我将成为人力资源部负责人。我想在他耳边说：”如果你身边没有这样做，你就应该这样做。”
青野义久
1997 年，他与公司老板高塚信和大学高年级学生畑真也一起创办了 Cybozu。他在公司内部推行工作方式改革，将员工流失率降至六分之一，作为三个孩子的父亲，他曾三次请育儿假。2011 年，他开始将业务转移到云端，目前云端业务已占其销售额的一半以上。他是总务省、厚生劳动省、经济产业省、内阁府和内阁官房工作方式改革项目的外部顾问，也是日本计算机软件协会（CSAJ）的副主席。他还著有《The Monster Called Company May Be Making Us Unhappy》一书（PHP Research Institute）。(PHP Research Institute）一书的作者。
