王牌员工教养是人力资源开发的绝佳机会！</br> 男性教养在公司内部形成良性循环 普华永道咨询有限责任公司
男性の育業を推進し、夫婦で協力して子育ての大切さを学ぶ<br>「企業版両親学級」は、企業にも従業員にもメリットばかり！
男性も女性も気兼ねなく育休取得できる企業文化を<br>株式会社日本カストディ銀行
風通しの良い社風で男性育児休業取得率100％を実現<br>株式会社コーソル
2022 年男性产假论坛，由积水之家主办。<br>-建立一个男性理所当然可以休育儿假的社会。
9 月 19 日 “是一个考虑产假的日子。 积水房屋株式会社自2018年起推动男员工全员休至少一个月的产假，2019年起继续实现男员工休产假率100%。此外，我们还将9月19日设立为 “产假思考日 “纪念日，希望休产假的男员工能成为建设美好社会的推动者，并从2019年开始举办论坛。 本期将报道 9 月 14 日举行的 2022 年男性产假论坛。 日本男性育儿假更多。 举办 “2022 年男性育儿假论坛 “的积水之家社长中井义弘表示，”今年将是男性育儿假在日本普及的里程碑之年”，并宣布将与 81 家支持促进男性休育儿假的企业和组织一起，开发一个支持男性也能休育儿假的社会的项目。与此同时，还发布了网络视频 “男性育儿假，你怎么看？的网络视频也已发布。该视频是根据育儿假相关人员（包括休过或试图休育儿假的人员）的真实声音制作的，传达了 “在日本增加男性育儿假 “的信息。 网络视频 “男性产假，你怎么看？ 男性产假呈上升趋势，每四名 20 多岁的男性中就有一名在休产假。 在论坛上，积水之家还介绍了《2022 年男性产假白皮书》，该白皮书是一项针对日本全国 9 400 名男性的调查。 调查发现，总体而言，17.2%的男性休产假，比上一年增加了 5 个百分点；在 20 多岁的男性中，每四人中就有一人休产假。 陪产假对工作有积极影响 调查还发现，约 80% 休产假的男性认为产假对他们的工作产生了积极影响。 管理层在促进产假方面也存在问题。 另一方面，调查还显示，虽然 80% 的管理层赞成男员工休产假，但由于公司规模和休产假员工以外的其他员工的负担，管理层很难推动男员工休产假。 […]
担心休育儿假后会失去收入？<br>福利和免税额也涵盖了缺勤前实得工资的约 80%。
产后爸爸 “教育 “计划启动！<br>明确解释系统改革的要点！
[采访] 新井世良。<br>让我们与时俱进，推广男性育儿假–这是企业未来发展的战略。
根据东京都政府 2020 年关于就业中两性平等状况的调查，在东京工作的男性中，休育儿假的比例为 14.5%%と、女性の94.8%%相比偏低，这表明休育儿假的男性并不普遍。 为了让更多的男性休育儿假，公司需要树立一种积极鼓励男性员工休育儿假的观念。 为此，男员工的管理者和监督者必须正确认识增加使用男性产假对公司管理的影响，以及为什么今后有必要这样做。 因此，我们就促进男性产假对公司管理层的影响以及产假对男性员工个人的影响等问题，采访了为各公司管理层提供咨询服务、旨在实现男性产假使用率 100%的 Work-Life Balance 公司的顾问 Sera Arai 先生。采访由 Work-Life Balance 公司顾问 Sera Arai 先生进行。 了解随着时代变化而变化的 “企业发展战略”。 越来越多的经理向我们询问男性育儿假的情况，而通过听取一线人员的反馈，似乎很少有人对男性育儿假有任何了解。 不过，他们的共同点是，虽然多少知道休产假对男性很重要，但却很难从逻辑上 理解和解释为什么要休产假。 我想对这些人说的第一件事是，未来，随着人口结构的变化，作为一种管理策略，员工工作方式的改变是不可避免的。 日本已经从 “人口红利期 “进入了 “人口负担期”。”人口红利期 “是指国家的人口结构，即劳动人口多，受社会保障支持的人口少，为经济带来了红利；而 “人口负担期 “则是指受支持的人口多于劳动人口，人口结构成为经济的负担。 在经济高速增长时期，也就是人口红利时期，经济增长的主要战略是让男性长时间工作，让具有相似价值观的人工作，但在人口负担时期，增长的规则已转变为创建一个工作场所，让具有不同价值观和特质的人，不分性别，包括育儿或护理等各种条件的人，都能在短时间内工作。发展的规则已转变为创造一个能让具有不同价值观和特质的人聚集在一起的工作场所。 这是因为公司里有来自各行各业的人，比如那些有育儿或护理责任的人，这有助于创造出满足快速变化的市场需求的产品和服务。 育龄男性有望在未来的公司中发挥核心作用，他们休产假并获得新的价值，这相当于公司的增长。 在这样的组织下，男性休产假的重要性就不言而喻了。 在人口红利期经历过辉煌成就的企业，往往会采取长工时的老爷作风，但实际上，员工不能休产假或长工时的企业，一旦遇到新的冠状病毒感染或灾难等紧急情况，哪怕有一名员工不能上班，也会面临无法经营的风险。事實上，僱員不能放產假或長時間工作的公司，在遇到緊急情況（例如新的冠狀 病毒感染或災難）時，即使有一名僱員不能上班，也會有失去業務的風險。 人口时代已经过去 20 多年了，企业为了生存，再也没有不改变工作方式的选择。 推广男性产假是企业发展的关键。 公司还需要明白，旧的工作方式（他们的工作方式）也影响了男性在家中的地位和公司的生产率。 由于公司在开始育儿时没有让男性回归家庭，而是要求他们比孩子出生前付出更多的劳动，许多男性不再被家庭依靠或依赖，从而失去了在家中的地位，因此甚至出现了 “Hulaleman “一词。 随着工作方式的改变，许多公司都在努力提高生产率，鼓励员工早回家，但我们也收到许多咨询，有些人不再有早回家的内在动力。 事实上，这种内在动力是提高生产率的最重要因素。 因此，重要的是要创建一个能将时间还给员工的工作场所，让他们能与伴侣无拘无束地开始育儿期。 生活激励可以提高工作效率，使团队合作更加顺畅，并通过提高公司与员工之间的信任度实现良性循环。 兼顾家庭和工作的能力会提高员工的满意度，进而提高员工对公司的忠诚度，鼓励优秀人才继续在公司工作。 需要注意的是，生活时间的返还应针对所有年龄段的员工，无论他们是否在抚养孩子。只针对某些有特定情况的人的政策，如育儿或护理，会造成冲突结构，使组织在危机时刻无法一统天下。 只有在尊重每个人生活的基础上，有特殊需要的人才能放心休假，也正因为每个人都能休假，无论是已经完成育儿的一代，还是即将到来的一代，都能提高工作效率，寻找自身成长的内在动力。 因此，男性育儿假是改变组织中大多数人工作方式的保龄球中心针。 […]
